定义：OKR的周期性评估，是OKR周期结束后，对OKR执行结果的一个评估和打分。
误区：OKR的周期性评估不是OKR复盘（容易被很多人误解）。
解决思路
1. OKR 评估结束后，可以有表彰活动，但不应该用金钱物质的方式作为激励手段，否则 OKR 的意义就发生了变化，大家会为了拿到最终的奖金，从而去调整并降低自己的 OKR 挑战难度，从而失去了OKR本身的意义。
2. OKR 的评分过程并不需要过于复杂，目前很多企业评分又很多人进行评分，（如：自评+上级评+隔级评+自由流程）既对评估步骤做细分，又对评分算法做定义，实际上自评就可以，最多再加上一个上级评就够了。
- 由于他人几乎不太清楚自己 OKR 的制定原因和完成情况，因此基本上都是跟随着自评分数去打分，所谓的“感情分”由此而生。
因此，要对 OKR 评估过程中的评估规则进行改良，希望能够找到属于我们自己的 OKR 评估最佳实践方法。
什么是 OKR 评估的最佳实践？在此需要说明的是，关于 OKR 评估的“最佳实践”，我认为“标准简化”
首先，我对 OKR 评分标准做出了一些简化。对于 KR 而言，曾经的评分范围是从 0 到1.0，大家一般对基本达成的 KR，评价为 0.7 分左右，有些比较自信的人可能会给自己高于 0.7 的分数，反之，有些不太自信的人往往给自己低于 0.7 的分数。既然每个人心中的评分标准都不太一样，对OKR的评分的准确性和客观性难以判断，导致OKR的评估复杂化； 可以用一下的方式来做为OKR的评估打分标准（共参考）
针对愿景型OKR；
1.0 分：不可能做到，但实际做到了。
0.7 分：希望能做到，实际也做到了。
0.3 分：肯定能做到，实际也做到了。
0 分：没有啥实质性的进展推进。
针对承诺型OKR：
1.0分是必须要， 如果完不成， 就需要解释完不成的原因了 。
举个例子吧，根据自己以往的经历来看，一个月最多只能精读 1 本书，而你希望一个月可以花更多的时间去阅读，因此你可以制定这样的 OKR：
O：成为“学习型”成长的人
KR1：一个月精度5本书。
KR2、3、4：略。。。
这样的OKR，对于你目前而言是基本不可能做到的，如果你实际上做到了，在 OKR 评估时，你就可以对该 KR 评 1.0 分，因为这件事儿对于你的挑战简直是超乎想象的，结果你却奇迹般地做到了。
此外，还有另外两种假设情况：
流程简化
除了在评分标准上做了简化以外，也需要对评分流程进行了简化。大多数企业的评分流程是：自我评 – 上级评 – 自由评等等 ，由于考虑到同事们可能会打“感情分”的情况，可以把流程简化自评 +上级评。目的是想让大家为自己的目标去负责，也就是说，工作中自己的OKR的背景和条件， 自己能清晰认知以外，另外一个人就是直接上级了，这样评价即高效，也客观。
把传统的 OKR 排名和奖励方式全部摒弃了，这些有悖于 OKR 的初衷，因为每个人的能力和要求各不相同，目标不是拿出来做比较的，更不能由此而判断甚至断定“谁做得好与不好”。
合理的解决方案。接下来，本文的核心观点是以下三点：
1. OKR 评估必须落实和体现在自我层面上，同时直接上级也是比较清楚你的相关工作的，所以评分采用自评和上级评最为合理。
2. 让复杂过程简单化，OKR 评分其实根本没有想象中那么难。
3. OKR 评估过程在本质上是对自我管理的一种体验，进而提升管理能力，这都需要从自我评估开始。
PS：OKR 评估是给自己看的，而不是给别人看的，更不是拿来做比较的，每个人应该为自己所制定的目标负责；
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