Q1：OKR的基本特征
A1：①简单：操作简单，目标和关键结果数量在精不在多，重点清晰明确
②直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的，不是间接完成，更不是协助完成
③透明：O和KR是相对公开和透明的，有助于团队合作、公平，也是不错的激励手段，总是完成不好是很丢人的
Q2：为什么要推行OKR
A2：①加强个人目标、计划管理，提高工作效率，保障组织目标的落地与实现
②目标上下、左右（团队内部）公开透明，提高沟通效率，有助于各个体目标的协同和一致
③是员工个人贡献的点滴证明，也是员工年度评价等管理活动的重要过程信息参考。
Q3：设定OKR的技巧（模板）
A3：①战略导向：员工层面的OKR要与公司层面的目标、部门目标、团队目标挂钩，体现对组织目标的支撑。
②重点突出：OKR主要用来明确并聚焦工作重心，最多5个O，每个O最多4个KR。
③直接清晰： KR是能直接完成目标的关键结果，体现实现O的思路和策略，是以产出为导向，不是简单流程任务。
④够SMART: O和KR要求是具体的、可衡量的、且有完成时限，与工作相关，特别是需要具有挑战性。
⑤内容多维：内容以业务相关战略目标为主，部分岗位可辅之以有助于业务发展的团队/个人能力提升目标。
⑥充分沟通：目标和关键结果需主动与主管领导沟通确认，相互达成共识，不能用命令的形式或自己随便填。
Q4：OKR共享的规则
A4：上级可以看到所辖所有下级、下级可以看到直接上级、同一直属领导团队内部可以互看。
Q5：推行OKR公司有什么政策激励:
A5：①实施情况：每季度公开各层级、各部门OKR实施覆盖率、及时率
②评选部门/团队最佳OKR推动奖：OKR填写完成率排名靠前，而且填写质量较好的部门/团队
③评选OKR实施优秀个人奖：包括标杆个人奖、优秀助理奖等
④各成员各季度OKR的内容及完成情况，是其努力、贡献以及能力提升的证明，且这些信息是可以追溯的。
Q6：OKR工具是否能解决实际问题，销售人员目标就是销售额，已有年度考核，是否增加工作量
A6：推行OKR鼓励一线销售人员设定有挑战性的目标，充分调动其主动性和创造性，积极思考和规划实现销售和回款等业绩目标的思路和举措，大胆去尝试，因OKR在系统中操作和共享，也有助于管理者及时了解市场一线重点情况及其完成状态，给予及时指导，有效保障年度业绩目标的达成，总体来说是效果大于工作量的影响。
Q7：研发人员年度已有关键任务目标管理，是否重复
A7：两者初衷是一致的，都是为了聚焦工作重点，实现目标牵引和驱动，OKR以季度为周期推行，强化了年度关键任务的过程管控，有助于保障年度目标的达成。
Q8：应用支持一线工程师工作多为资源导向，任务偏执行，OKR 内容不好制定
A8：建议这类岗位OKR以改善类目标为主，以提升每个任务交付的满意度，也可借此加强工作的规划和计划性；也可辅之个人能力提升和发展的目标。
Q9：已使用RDM管理工具岗位，是否重复，存在双重领导的情况怎么解决
A9： ①RDM是针对项目和任务的管控，OKR更侧重从职能管理的角度来管控员工的重点目标计划
②OKR填写内容建议：关键任务、创新或改善项、个人能力提升计划等
Q10：职能部门人员目前的季度考核与OKR内容是否重复
A10：推行季度做OKR后，将取消季度考核，保留年度考核，季度OKR内容形成年度考核评价的重要过程信息输入
Q11：OKR推行的周期为季度，过程中的管控如何保证
A11：各部门内部，可结合管理风格、业务需求及岗位特点建立相关配套机制：确定实现OKR的行动计划、定期进行检查回顾（周/双周/月）、滚动迭代的对计划进行调整和更新、时刻提醒OKR优于常规业务。
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