1. 目标设定
很多人不愿意在目标设定上投入时间，这个实在是大错特错。在OKR体系下，目标（O）和关键结果（KRs）一定要与上下级进行充分的讨论（共识会），这不仅能帮助更好地澄清目标和提前规避“掉坑”风险，也是绝佳的思想同频的机会。
你想好了这个目标怎么去做，但不跟下属沟通，是有问题的。下属设定完以后，不跟你沟通也是有问题的。对教练领导来说，非常重要的就是交流，过程中发现问题及时调整又是一次交流，在交流中把你的经验和智慧给下属，下属也有机会在你面前表现出比较亮眼的一面。
2. 日常反馈
不是天天开例会。而是基于Context工作法构建的信息高速公路，进行高频的线上反馈。每天抽出15分钟关注下属或协同者的工作并给予及时的反馈，这样才能真正发挥教练的作用。
3. 周期回顾
这也是OKR落地执行中经常被忽视的要点。作为教练，周期回顾会议前，我们要提醒每个人完成自己的线上周期小结并提前审视团队其他人的周期小结。召开周期回顾会议时，把开会时间控制在15~30分钟，会议时间重点挖掘完成情况和信息指数，从而发现隐藏的问题。充分讨论风险阻碍并给到明确的解决方案，OKR是层层对齐的，要么有一个行动，要么有一个结论，不可以让开放性的风险放在那里。表扬本期表现优秀的团员，鼓舞并激励大家更加努力工作。这样才是一个好教练。
4. 认可与奖励
东方人对情感的表达比较含蓄，老外经常会说Thanks、Cheers，我们好像比较羞涩说这样的话。所以要有工具去强化，哪怕是员工的一个小闪光点，也要及时地为他鼓掌。
认可和奖励还不能空洞，一定要对事，对具体的一件事来表扬和奖励他，其他人也服他，大家都特别开心。这就会鼓励类似的事情将来再次发生。
5. 结案评估
在OKR体系，觉得失败是不能接受的，那肯定有问题。很多失败是有价值的，因此我们要看到整个团队在过程中的思考和努力程度。在这里我们也要用到一些工具和方法。
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