OKR还未长大,却渐渐有了KPI的样子

tita.com 品牌创立于2009年,一直深耕于企业一体化协同管理领域,目前已形成完整、成熟的业务体系,依据PDCA管理理论,提供整个工作生命周期闭环式管理的云服务商,为客户提供SaaS模式的企业一体化工作协同管理解决方案,目标OKR,项目、计划、考核、总结业务管理,同时也具备OA审批、文件、考勤、会议等基础管理功能。

“OKR-E”目标管理框架,是国内OKR软件公司tita所提出的一种全新的理念,旨在帮助企业聚焦目标并落地执行,将伟大的战略变为成果。

“曾经想做个屠龙少年,却慢慢长成了龙的样子”,本来想去做或者改变的一件事情,去慢慢发现自己误入歧途,难以自拔,这可能是我们所遇到问题中最无奈的地方了。

最近和几个负责HR工作的朋友沟通交流,话题逐渐聚焦到OKR工作法上来,当然这也是有意引导,毕竟我所在的公司是一家专门从事OKR软件研发的互联网公司。当然通过交流,我也希望能够了解HR部门对于OKR的看法以及实施过程中的问题,在这期间,几乎所有的朋友都会交流这样几个话题:别的公司也是HR部门推行OKR吗?OKR是否比KPI先进?怎样避免OKR成为KPI?

“为什么在国内,我们所接触的绝大多数实行OKR的公司都是HR部门推行的呢?”,对于OKR工作发已经比较成熟的西方国家来说,OKR并不是HR部门的专利,它是一种非常普遍、都可以去做的事情。其实通过这一点,也能反映一个问题,就是在国内的人事管理工作中,绩效考核是一项重要的工作,而这项工作中,大名鼎鼎的就是KPI。试想一位资深的HR,向公司推行一种新的工作管理方法,而这种管理方法又与熟悉的KPI非常类似,那么显而易见,OKR跑偏的几率会很大,或者是根本控制不住。

“ OKR比KPI先进?”,再过去的一段时间里,KPI能够在国内企业盛行,就说明了KPI这种绩效考核方法是适应当时国内企业的工作环境的,中大型企业需要通过KPI去检验一段时间内员工的工作成果,以便提高企业工作的质量,它是一种先进的管理方法。我个人认为OKR和KPI很相似,没有本质的区别,OKR更像是KPI的一种进化,从关注结果向聚焦整体目标达成的一种转变。OKR魅力在于它能够使得全员上下一心,在一段时间里去聚焦一项符合公司战略的目标,它能够让所有参与人员感受到鼓舞。近几年OKR在国内发展的非常迅速,也应运出了像我们一样专业做OKR管理软件的公司,OKR不仅要有目标,还要有“E-执行”,也就是我们提出的”OKR-E”应用框架,关注关键成果以及如何去达成成果,它不是KPI的那种令员工感到压力的考核,而是为了同一个目标去解决问题。

“OKR-E”目标管理框架,是国内OKR软件公司tita所提出的一种全新的理念,旨在帮助企业聚焦目标并落地执行,将伟大的战略变为成果。

“OKR还未长大,却渐渐有了KPI的样子”,这应该是很多OKR推行者的无奈。其实这也很容易理解,能够接受并实行OKR的,大多都是对新事物接受能力比较强的,但这不代表所有人,当下对结果的考核是根深蒂固的。我个人认为要想避免OKR与KPI混淆,有一点必须清晰,那就是考核千万不要与工资、晋升、奖励产生直接的、绝对的关系,一旦这点把控不了,那你的OKR势必会变了味道。

前一段时间,一个在某大型公司做人事的朋友与我聊天,表示他们最近也在做OKR,并向我展示了他们的成果(非涉密内容),其中每一个目标下的第一个KR都是标红的,我当时很好奇去询问,朋友反馈说与部门同事及领导一起讨论,都认为第一个KR是我们当下重要的考核指标,是年底发多少奖金的参考。我非常能理解他们的这种想法和无奈,但是这种情况也为OKR推行埋下了失败的种子。我不知道之后朋友的OKR做的怎么样,但是我们在之后的见面中并没有再讨论这个问题。

今天写这篇文章,也是想表达一下我对OKR以及KPI的看法,不同的管理方法,适应的是不同的团队,在过去两年,我们做了数百家OKR的推广客户,数据很明显,互联网科技公司对这种型模式更加得心应手,我们在推行过程中,运用”OKR-E”框架,帮助企业在目标落地执行方面取得了非常大的成绩,同时也积累了大量的实施经验。如果你的公司正在施行或准备施行OKR管理方法,不防了解一下Tita这款专业的目标管理软件,或者是与我们交流。

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