“曾经想做个屠龙少年，却慢慢长成了龙的样子”，本来想去做或者改变的一件事情，去慢慢发现自己误入歧途，难以自拔，这可能是我们所遇到问题中最无奈的地方了。
最近和几个负责HR工作的朋友沟通交流，话题逐渐聚焦到OKR工作法上来，当然这也是有意引导，毕竟我所在的公司是一家专门从事OKR软件研发的互联网公司。当然通过交流，我也希望能够了解HR部门对于OKR的看法以及实施过程中的问题，在这期间，几乎所有的朋友都会交流这样几个话题：别的公司也是HR部门推行OKR吗？OKR是否比KPI先进？怎样避免OKR成为KPI？
“为什么在国内，我们所接触的绝大多数实行OKR的公司都是HR部门推行的呢？”，对于OKR工作发已经比较成熟的西方国家来说，OKR并不是HR部门的专利，它是一种非常普遍、都可以去做的事情。其实通过这一点，也能反映一个问题，就是在国内的人事管理工作中，绩效考核是一项重要的工作，而这项工作中，大名鼎鼎的就是KPI。试想一位资深的HR，向公司推行一种新的工作管理方法，而这种管理方法又与熟悉的KPI非常类似，那么显而易见，OKR跑偏的几率会很大，或者是根本控制不住。
“ OKR比KPI先进？”，再过去的一段时间里，KPI能够在国内企业盛行，就说明了KPI这种绩效考核方法是适应当时国内企业的工作环境的，中大型企业需要通过KPI去检验一段时间内员工的工作成果，以便提高企业工作的质量，它是一种先进的管理方法。我个人认为OKR和KPI很相似，没有本质的区别，OKR更像是KPI的一种进化，从关注结果向聚焦整体目标达成的一种转变。OKR魅力在于它能够使得全员上下一心，在一段时间里去聚焦一项符合公司战略的目标，它能够让所有参与人员感受到鼓舞。近几年OKR在国内发展的非常迅速，也应运出了像我们一样专业做OKR管理软件的公司，OKR不仅要有目标，还要有“E-执行”，也就是我们提出的”OKR-E”应用框架，关注关键成果以及如何去达成成果，它不是KPI的那种令员工感到压力的考核，而是为了同一个目标去解决问题。
“OKR还未长大，却渐渐有了KPI的样子”，这应该是很多OKR推行者的无奈。其实这也很容易理解，能够接受并实行OKR的，大多都是对新事物接受能力比较强的，但这不代表所有人，当下对结果的考核是根深蒂固的。我个人认为要想避免OKR与KPI混淆，有一点必须清晰，那就是考核千万不要与工资、晋升、奖励产生直接的、绝对的关系，一旦这点把控不了，那你的OKR势必会变了味道。
前一段时间，一个在某大型公司做人事的朋友与我聊天，表示他们最近也在做OKR，并向我展示了他们的成果（非涉密内容），其中每一个目标下的第一个KR都是标红的，我当时很好奇去询问，朋友反馈说与部门同事及领导一起讨论，都认为第一个KR是我们当下重要的考核指标，是年底发多少奖金的参考。我非常能理解他们的这种想法和无奈，但是这种情况也为OKR推行埋下了失败的种子。我不知道之后朋友的OKR做的怎么样，但是我们在之后的见面中并没有再讨论这个问题。
今天写这篇文章，也是想表达一下我对OKR以及KPI的看法，不同的管理方法，适应的是不同的团队，在过去两年，我们做了数百家OKR的推广客户，数据很明显，互联网科技公司对这种型模式更加得心应手，我们在推行过程中，运用”OKR-E”框架，帮助企业在目标落地执行方面取得了非常大的成绩，同时也积累了大量的实施经验。如果你的公司正在施行或准备施行OKR管理方法，不防了解一下Tita这款专业的目标管理软件，或者是与我们交流。
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