对于一部分员工来说,OKR和我有什么关系?!无非就是你换个管理套路管我们而已……这个观念很难通过培训来转变,所以要解决的点是如何能够让员工感受到OKR前后的变化。几个方法可以尝试使用:
员工不想用OKR,推行起来困难重重,应该怎么做?
一、OKR的制定尽可能让员工参与其中,给他们展示的舞台
我记忆非常清晰的一件事是tita团队2019年下半年的OKR制定会,目标是一个刚刚加入团队两个月的同学提出的,我们都认为非常好,符合方向,就采纳整个团队的半年度OKR,如果你是这个员工,你感受如何?(PS:这个员工上个月完成了50万的销售额~)让每一个员工发言,目的是为了提升员工的工作的内在动机:目标我自己定的、任务我自己定的,我自己决定,和被安排相比,这种氛围更受欢迎。
二、开会的时候从下往上说,尤其是跨部门会议的时候
比如:小王,你是咱们团队的销售专家,你来说一说接下来咱们应该怎么做?但如果你直接问销售团队的老大要如何做,那整个会议的基调就定下来了,之后它下边的销售几乎也会按照领导的意思去沟通。
三、OKR要全员认可,两个关键点:及时和侧重行为
当员工取得一定成绩或者是有一个好点子能不能及时表扬(表扬在团队管理中非常稀缺,这和我们文化有关),做错了事情能不能及时指出?比如:小王,你最近工作做的不错!这不是一个有效的认可,小王可能会迷糊,我哪里做的好啊?领导是客气吧!如果是:小王,你最近给团队提出的这个推广方案,让我们的获客量上升5%,这太了不起了,这是侧重行为。
四、公开透明,这是团队工作文化的改变
让每一个人都能参与其中,很有可能出现的场景是:小王和小张一起抽烟,小王:你们现在做的这个工作,我看到遇到了这样的问题,如果是我的话,我会这样这样做,因为之前我有遇到过这样的情况,就是这样解决的!所以,并不是员工不想向团队贡献智慧,而是不知道贡献什么!
当然这不是短时间内能实现的,也不是某一个人/某一个部门能实现的,是一个团队工作。你可能会说这样方法我都会知道,但是我想说的是这些方式是不是能够落地、能够持续。

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