一、OKR的制定尽可能让员工参与其中，给他们展示的舞台
我记忆非常清晰的一件事是tita团队2019年下半年的OKR制定会，目标是一个刚刚加入团队两个月的同学提出的，我们都认为非常好，符合方向，就采纳整个团队的半年度OKR，如果你是这个员工，你感受如何？（PS：这个员工上个月完成了50万的销售额~）让每一个员工发言，目的是为了提升员工的工作的内在动机：目标我自己定的、任务我自己定的，我自己决定，和被安排相比，这种氛围更受欢迎。
二、开会的时候从下往上说，尤其是跨部门会议的时候
比如：小王，你是咱们团队的销售专家，你来说一说接下来咱们应该怎么做？但如果你直接问销售团队的老大要如何做，那整个会议的基调就定下来了，之后它下边的销售几乎也会按照领导的意思去沟通。
三、OKR要全员认可，两个关键点：及时和侧重行为
当员工取得一定成绩或者是有一个好点子能不能及时表扬（表扬在团队管理中非常稀缺，这和我们文化有关），做错了事情能不能及时指出？比如：小王，你最近工作做的不错！这不是一个有效的认可，小王可能会迷糊，我哪里做的好啊？领导是客气吧！如果是：小王，你最近给团队提出的这个推广方案，让我们的获客量上升5%，这太了不起了，这是侧重行为。
四、公开透明，这是团队工作文化的改变
让每一个人都能参与其中，很有可能出现的场景是：小王和小张一起抽烟，小王：你们现在做的这个工作，我看到遇到了这样的问题，如果是我的话，我会这样这样做，因为之前我有遇到过这样的情况，就是这样解决的！所以，并不是员工不想向团队贡献智慧，而是不知道贡献什么！
当然这不是短时间内能实现的，也不是某一个人/某一个部门能实现的，是一个团队工作。你可能会说这样方法我都会知道，但是我想说的是这些方式是不是能够落地、能够持续。
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