助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

无限极OKR项目组供稿

INFINITUS

进入后疫情时代,健康行业的企业发展迎来巨大的机遇和挑战,在新商业环境下、新消费人群和消费习惯,使得企业数字化升级、商业模式进化等势在必行,随之对应的,就是组织内部也需要敏捷转型来更好地抓住机遇,应对挑战。因此,无限极启动“深化组织与文化变革,打造敏捷组织”的项目,除了文化宣导,组织推动,还需要管理模式的变化来助力敏捷落地。

 

就组织现状而言,短期内受疫情影响,内外部环境不确定性加剧,需要快速聚焦重点,取得高挑战性目标;长远来看,要激活个体、赋能组织,也需要更轻便、动态、敏捷、协同的绩效管理体系和工具。

 

无限极打破以往延用多年的KRA绩效考核制度(类KPI模式),引入全新OKR目标管理模式,推动变革,让组织更聚焦敏捷,这也成为传统行业敏捷转型有价值的尝试,与大家共享。

+ + + +

1

跳出KPI的局限性

自2012年开始,公司绩效管理制度采取组合模式:KRA(Key Result Area,主要功绩范畴)+CC(Core Competency,核心素质模型)+LC(Leadership Competency,领导力模型)+IDP(Individual Development Plan,个人发展计划)。

员工绩效发展,既考核业绩结果也考核文化价值观,也关注员工的发展计划。在运行几年后,发现一些管理上的难题:

01

每年初设定绩效目标,年中回顾,年末评估,评估时年初年末目标已发生了较大变化

02

缺少过程管理,一旦发现KPI达成有困难时,可能已错过最佳指导时机

03

目标设定相对僵化,自上而下层层分解和承接,无法激发员工自我驱动及潜在能量

04

年度的绩效评估缺乏过程跟踪及反馈,对促进员工成长效果不明显

2017年开始,在互联网等先锋企业里已经在广泛推广OKR模式,OKR强调有挑战性的明确目标、聚焦关键任务,重视共同协作,激发员工主动性合力达成目标的精神与无限极的诉求是不谋而合的,所以在2018年把OKR管理模式引入无限极内部,进行工具的内化和设计,并在2019年开展局部试点,2020年嵌入绩效管理制度进行全员推广,并且已经把OKR绩效管理工具列为五五计划(第五个五年战略)的一个关键行动。

2

从KPI思维到OKR思维

01

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

OKR带来思维模式上的变化

KPI与OKR都是目标管理工具,但是其关注点还是不同的。KPI关注执行结果,而OKR更关注的目标与方向的正确性和有效性。通过例子来看一下:

例如:XX分公司需要全年完成10亿业绩,每个月约1亿,有3位服务主任,主要工作职责是走访专卖店,提供支持。以往他的KPI就是每天走访3家专卖店,走访完就算是完成KPI,但走访质量如何?是否会对业绩产生促进作用?无法衡量。

转变为OKR模式后,每位服务主任都需要思考:“目标是每月完成1个亿,走访专卖店这项工作能否最大程度上支持到专卖店业绩的达成?如果是,自己做哪些有效工作有助于专卖店达成业绩?“每位服务主任负责专卖店情况不同,都需要自行思考可以帮助专卖店业绩实现的最佳方案,并以此定义个人月度OKR,明确当月核心工作;而作为分公司管理者可以根据每位服务主任制定的OKR,来进行跟进和辅导,推动业绩实现。

由此可见,传统的KPI模式以结果导向方式,驱动员工完成任务,而对达成路径缺少思考;在OKR模式下,可以激发员工的主观能动性,设定更具有挑战性的目标,并思考如何去达成。所以,OKR具有一种能量,推动员工深度思考,不断超越自我,去实现一个又一个目标。

02

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

OKR与KPI的模式融合

是不是有了OKR,就不需要KPI了?并不是如此,KPI是一种结果为导向的绩效管理制度,结果达成与否,可以量化衡量业绩贡献,也可以与员工的薪酬激励、奖惩直接挂钩。而OKR不会直接影响薪酬绩效,是通过鼓励员工设定更具有挑战性或不可能的目标,过程中管理者倾注更多心力,通过密切的关注、促导、辅导、发展等,驱动员工主动投放更多的努力和探索,达成更高的目标。

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

博采众长,无限极在实践中将两者充分结合起来使用,发挥更大的效益:每年年初,从组织层面制定公司全年KPI,各业务部门承接公司目标,并以此设定业务部门的年度目标,包括了基础目标和挑战目标。OKR则在年度目标大方向下,每月滚动设定及调整,全过程管理,保证年度大目标的实现。

明确了目标方向后,如何去达成?OKR在此发挥效用,OKR的机制能够促进员工思考达成目标的多样化路径。以分公司负责人为例,他需要思考每月做哪些有效工作促进月度目标的达成,由此设计不同月份的不同关键任务,例如:1月市场活动,3月线上营销,4月新品宣贯等;这样先制定组织的年度目标(KRA),再转化为月度敏捷式目标(OKR)设定及过程管理,既关注结果,又关注过程,将目标、过程与结果进行有机结合。

03

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

OKR的适用性与非适用性

OKR不一定适用于所有的岗位,无限极在实施中发现OKR更适用于关注人、非常规、变化快的岗位,例如研发、营销、市场等工作,以产品研发及上市项目为例,以项目为单位,有明确目标及方向,通过OKR模式滚动跟进及时调整,信息最快触达和最大化透明,项目组成员随时拉通进度,全力向目标达成努力。而对于一些长期性、常规的、内容不轻易改变的工作,如生产车间的人员等,则不适用OKR的管理方式。

未来可以根据岗位性质来选择合理的管理模式,在相关岗位的人员,可以通过设置部门内部以机会点/痛点改善而形成的OKR任务集市,鼓励相关人员打破岗位职责限制,主动承担其中的O(Objectives,目标)或KR(Key Results,关键结果),发挥个人创造性。

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

KPI与OKR的适用性模型

3

让员工爱上OKR

OKR不仅仅是一种绩效管理方式,更是一种管理方式、一种思维习惯,如何让员工接受OKR,并愿意运用OKR的管理模式呢?

01

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

推动实施

无限极的OKR推行采用了小步快跑、敏捷迭代模式,前后共经历了概念推广期、中高层落地期、制度化实施期三大阶段:

1

 概念推广期

从2019年下半年开始,人力资源部便开始在各业务部门小范围试点OKR运作;2020年初企业大学发出首期OKR介绍推文,此后保持每周1-2篇OKR专题推文,这个阶段使得OKR从被部分员工认知逐渐到被全体员工所关注和接受。

中高层落地期

2

以往CMT团队每月一次例会,而因为突而袭来的疫情,2020年2月18日,核心管理团队(CEO与VP)带头践行每周OKR的工作模式:周一共识目标,周五复盘,周期性举行。

CMT团队在试用后,传出了非常积极正面的声音,OKR可以帮助我们聚焦当下,做最重要的工作,并且可以激发我们去思考如何快速达成;有高层的助力,不足20天的3月2日,经理级以上就已全面推广及应用每周OKR。

在这个关键落地阶段,由高层开始积极推广,用敏捷行动来推动敏捷管理方式,为OKR全员应用打好了普及的基础。

3

制度化实施期

6月10日正式向全员推出全新基于OKR绩效管理制度,把OKR作为目标管理和跟踪的方法,与绩效评分、评级并行,但不直接挂钩。制度明确要求全员在“Tita“(无限极内部的线上OKR管理平台)使用OKR方式,按月度进行设定、跟进、复盘,非高敏感的目标、进度、复盘总结等信息全员可见。

三个阶段循序渐进,逐级推动,使得OKR目标管理法能够在组织中逐步被适应并使用。在运行了一段时间OKR后,大家从最初的不清晰到逐渐体会到OKR的好处。

02

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

体现价值

在推行了OKR后,我们人力资源部也及时收集员工反馈,收到了很多积极正面的反馈:“让我有更多机会可以与员工共同探讨工作过程与路径,打开视角有更多维的思路和想法”“在拆解目标,制定有效路径和方法过程中,这让我们团队凝聚力也增加了”“大家对于自己制定的目标更有信心!”

总结可发现OKR的5大价值:

01

透明:团队所有成员的OKR信息公开,透明共享,可以互相促进、互相借鉴;

02

聚焦:明确每周、每月聚焦做哪几件事,让工作更清晰;

03

自驱:启动员工的自驱力,自动自发的思考“如何有效做工作?”例如分公司服务主管要想到开线上培训、做直播等多种方式,找到更有效的创新性的路径;

04

共享:可以快速收集到来自全国更多有效、有创意、有成果的终端做法,迅速捕捉到成功经验,全国铺开,实现自下而上地传送经验;

05

对齐:通过快速找到有共同目标的协同者,例如:我们HR要推动数字化,可发现IT部门也有相关的数字化协调部门,大家有共同的目标,于是立刻可以共同探讨,制定关键行动,实现有效的横向协同与对齐。

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

经过半年试用,越来越多的管理者和员工已经开始习惯用OKR思维来开始规划和开展工作。

4

保障OKR顺利推进的三项机制

在一项全新工作模式推动时,也会碰到来自管理者和员工的疑问:“怎么设O和KR?”“我的部门不适用““系统操作太复杂,多余动作”等,面对这些问题,人力资源部一一排障,总结认为以下三方面的保障至关重要:

01

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

组织保障——文化培训双推动

《从“为什么”开始》的作者西蒙·斯涅克谈到重要的“黄金圈法则“,先从说明“WHY目的开始,再讲HOW如何做,再讲具体WHAT执行的细节。我们人力资源部从思想层面来做到了双轮推动:

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

01

文化推动:通过线上直课课、系列微课、年度书籍推鉴等组合拳,向全体员工宣导OKR的价值和意义;

02

培训推动:对全体员工进行培训赋能,线上培训、社群营销、案例分享等方面,教给员工如何清晰制定OKR的原则和方法。

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?
助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?
助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?
助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

02

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

系统保障——平台选择与优化

全员OKR需要一个简洁、人性化的平台作为支持。目前业内支持OKR的平台不少,常见的有飞书、嗨马、明道、Teambition等,最终无限极选择了TITA平台。主要有以下四个方面的考虑:

01

安全性:可以实现企业内部数据保密

02

兼容性:可以与组织内OA系统打通

03

便捷性:目前公司普遍使用企业微信,平台需要与企业微信兼容,TITA可以在企业微信中镶嵌,方便员工填写

04

功能性:可以满足全员共享、推送、提醒等功能

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

所有人员在Tita平台上录入OKR,这样前后端部门可相互看见其他人员的重点工作和进度,使得双方更好地协同。部门管理人员能够借助OKR和看板,监测工作进度,快速调整资源,让项目更快落地。例如疫情之后,各个内部数字化平台的选型到上线,从过去的两三个月工期缩短到一个月,在工具上快速支持业务运作。

03

助推敏捷转型的绩效管理OKR,怎么样才真的OK啊?

机制保障

将好的OKR运作方式固化为制度:在OKR运行超过半年后,HR正式推出《基于OKR的绩效管理制度》,将过往运作中好的OKR设定及过程管理模式进行固化(如每月1个OKR,月初设定月末总结等方式),并关联到员工年度绩效的综合评估及结果应用,从制度上保障OKR的持续推动及落地。

5

让OKR发挥效能

在推行了一年多OKR后,带来了一系列的积极变化:

01

数据上:100%岗位已全面运用OKR,84%以上的员工在TITA系统上设定OKR并对外发布,制定及完成目标23946个;

02

组织上的变化:组织更透明、更迅速反应,每位员工更明确自己的工作任务,并可以得到主管经常性的指导与反馈;

03

管理者思维上的变化:实现管理方式的三大转变

1)  从年度考核打分转向过程管理,进而转向绩效管理日常化

2)  从封闭的自上而下的目标制定到开放的上下对齐,左右拉通、团队协作无区隔的管理方式

3)  从管控手段转为激活员工自驱力的工具:更符合敏捷精神,更高频次更高质量的反馈,收集最佳实践,更快的推广应用

04

工作效率上的变化:工作中反应提速、提效、创新,其中孵化创新项目19个、内部流程平均提速 1.5天

当然,这只是开始,未来OKR管理方式的深化还有许多重要的工作要做:

1

过程优化,双高辅导

01

现阶段关注于OKR目标制定与行动计划,未来需要加强对OKR质量的把控,包括目标的精准性、关键行动的有效性,才能把OKR的能量更大释放出来;

02

强化高频率、高质量的辅导反馈:调研中显示,员工希望得到更多的反馈,来帮助自己提升工作质量;项目组设计了一系列小工具和视频,帮助主管更好地基于OKR及员工成长,以轻量化、常规化、高质量高频次的对话,落实辅导反馈。而这是OKR模式推动有效性的核心支撑点。

03

实现从制定团队目标、个人目标、团队拉齐、落实跟进的系统推进(每周跟进、月度复盘、主管反馈)。

平台优化,系统迭代

2

对目前的TITA系统进行不断迭代、优化,从最早的功能大而全,到未来的简化易用,用“瘦身”“轻量化”等方式,不断解决使用中的槽点,让平台使用更友好。

3

动力牵引、结果应用

01

把OKR的结果更有机与绩效管理相结合是下一步的重要研究工作

02

优化激励制度,把OKR的实施成果,更好的在激励制度中体现出来。

OKR是一个管理工具,更是一种思维模式,我们要不断把它的价值在工作中展现出来,激发员工潜能,促进部门间的协同与发展,真正帮助组织成长为更敏捷、更有行动力、更能不断适应全新的商业环境和变化的组织!

 

来源:人力资源智享会

注:本文系智享会原创文章,如需转载请事先联系并注明来源,谢谢!

关于智享会
人力资源智享会(HREC)是高端、专业、广具影响力的,面向中国人力资源领域专业人士提供会员制服务的企业。截至2020年6月30日:智享会付费会员企业超过3800 家,已经进入中国的世界500 强和全球2000 强企业中,超过90%的企业正在享受智享会的各项服务。智享会的产品和服务覆盖人力资源全领域,且形式丰富、立足前沿、全方位满足人力资源人士的“学习需求,采购需求,激励和认可需求”

关于 tita.com ®
你是一名人力资源专业人士或企业CEO,正在寻找一个绩效管理系统来帮助你简化你的流程吗?那么我们就在这里为你服务。
因为在 Tita,我们专注于把你需要的所有工具集中起来,包括目标和OKR、反馈、对话、认可、激励、考核等,都纳入一个简单、易用的平台,让每个人都能更好地工作。

如果你已经准备好进行持续绩效管理,请查看我们的 Tita ,或者,今天就安排一次针对你个性化的 预约线上《产品演示》

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信