我印象非常清晰的一件事，是在2019年的tita年度会议上，我们讨论今年的目标是什么？
当时tita团队大概30个人左右，大家聚在北京的办公室，讨论了一整天。
CEO首先向大家介绍团队当前的基本情况、市场动向、问题和挑战，以及计划要做的方向，让所有人都清晰的了解这些信息，以便接下来的讨论都是建立在认知一致的基础上。
当时tita已经有了OKR的模块，但还不是主要方向，大家首先讨论的就是要不要集中精力做OKR。大家从市场、竞品、自身等方面展开讨论，最终确定“与其一样，不如不同”的理念，在协同市场已经进入红海的时代，tita的产品除非能比竞品好10倍，才能拉开差距，但这几乎难以实现，所以用OKR做差异化竞争，并逐渐转型到OKR赛道，是我们确定的方向，这在两年前的国内来说，绝对是市场空白。
确定方向之后，接下来就开始讨论目标是什么，每个人都结合自己的理解分享自己认为最合适的目标，然后给大家解释为什么。我们列出了30多个目标，然后用排除法逐一分析，头脑风暴，最终定下一个大家都认为非常棒的目标，这个目标是“定义OKR软件的应用标准，打造工作链闭环管理。”
这个目标让我们非常振奋！首先，“定义OKR软件的应用标准”，做OKR领域的领导者，这就是我们期望达成的目标，能够做到的话，会有多自豪。
其次“打造工作链闭环管理”，是非常符合我们的理念的。tita最早是以协同起家，做pdca闭环管理，关注执行力，而OKR是一个目标管理方式，再好的方法如果不能落地也没有价值，我们要将OKR和pdca结合起来，不仅可以提供OKR管理，还能帮助企业落地执行，实现整个流程的闭环管理，这个过程我们称作为“工作链”，也是今天tita的核心理念：OKRs-E，这也是tita的核心竞争力。
这么好的一个目标，却是一个刚刚毕业，加入tita两个月的新同学提出来的，那会她对OKR这个概念，pdca的这个概念都不是很了解，只是觉得这个目标很厉害，没意识到对我们非常有价值，但就是这个目标就成为了我们tita的年度目标。
设身处地的想一下，一个刚参加工作甚至还没有融入团队的新同学给公司定下了一个目标，有多么不可思议，但这就是OKR。这件事同样对这位同事鼓舞非常大，到现在已经加入tita团队2年了，成为了最顶尖的销售，3月份单月就完成了50万的销售额，最高销售记录，非常了不起的成绩。
同样对其他同事也非常的鼓舞，下一次公司的目标是不是就是我定的？所以到现在，tita在制定OKR的过程中依然会采用这种方式，每一个员工都会非常积极的参与进来。
结论：90后95后更注重于自我实现，在团队中要给他们展示的舞台。自下而上的设定OKR，不仅可以集合团队的智慧，更是提升每一个人内在动机的绝佳机会。
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