很多进行 OKR 管理的公司，可能或多或少都存在一个这样的难题，就是如何进行绩效考核？
承诺型OKR和挑战型OKR
简单来说，承诺型OKR通常是上级指派的，且需要100%达到的目标；而挑战型OKR通常是员工自己制定的，是可以跳一跳够得着的目标，通常有60%-70%的可能性会达成。
通常承诺型OKR可以直接作为考核指标，但是之前大家可能都了解过，挑战型OKR的初衷是让员工主动挑战有野心的目标，激发员工斗志，如果把OKR作为考核项，员工会为了达到高绩效而不择手段，很难实现推进OKR管理。实际上，挑战型OKR作为考核项时并不是要对OKR的完成度进行打分，而是综合OKR带来的实际业绩成果、工作表现和完成过程等进行评价，相对于承诺型OKR,挑战型OKR考核评价时参考的内容会更广泛，当然评价结果也会相对主观一些。
OKR评分和OKR考核
很多公司现在都在沿用谷歌的OKR评分方式，谷歌的评分是1分制，OKR评分主要是用来自我检验的，检验目标完成情况以及目标及关键成果的设置是否合理，为后续OKR的设定和执行提供经验教训。一般情况下，OKR评分是自己进行打分，当然，有时上级发现员工OKR的评分有失公允，作为旁观者的角度也会进行纠正；对于部门或公司级OKR，一般在目标复盘会议上，相关参与人员一起对OKR进行评价评分。最后说一下OKR评分的应用，OKR的评分在0.6～0.7分之间为最佳，并不是1。如果得分高于0.7可能意味着你的OKR设定得不够挑战，没能充分发挥团队优势和人才潜能。另一方面，如果得分低于0.6，可能暗示你的目标设定得过于挑战。总的来说，OKR的评分的作用主要是帮助负责人进行自我检验，也为下一周期的OKR制定提供经验支持。
而OKR考核与OKR评分的评价方式和用途是完全不同的，所以不能将OKR评分与OKR考核相挂钩。首先OKR结果为员工绩效评价提供了最好的依据，OKR结果包括OKR的工作产出，比如KR实际结果产出，支撑KR的工作执行的完成结果，根据考核对象和考核周期确定考核项；如果有一些必须要完成的工作指标，可以作为一个任务执行或者项目执行用以支持OKR达成。OKR考核结果一般会直接跟绩效奖金挂钩，可以作为公司发放奖励的依据，也可以制作勋章排行榜等等对OKR管理有促进作用的考核激励机制。
如何进行OKR考核？
OKR考核实际上涉及了OKR管理和绩效管理两大部分。无论是绩效管理还是OKR管理，分别采取线下管理成本都是相当高的，何况OKR和绩效管理更是紧密相关的。显而易见，线上进行OKR考核会起到事半功倍的效果。
首先，在 Tita上可以制定和落地推进，其次通过考核模板的配置可以实现自动同步或手动导入已经创建的OKR，最后在考核评价时，可以链接OKR详情，了解OKR的进度以及过程进展情况，给予更客观的评价。以下是利用Tita进行绩效考核的步骤
第一步：制定OKR
第二步：管理员配置考核模板并发起考核活动
第三步：员工导入项并完成评价
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