OKR 框架为绩效管理提供了多种工具。也许这些工具中最强大的是限制你在一年中可以承诺的目标数量，并使用定性和定量的指标来衡量目标的进展。 OKR 周期决定了你在一个 OKR 周期内评估目标和关键结果的频率。在 OKR 框架中，最好的 Objectives 是鼓舞人心的目标。通常情况下，完成组织目标的最后期限是一年，但在其他一些情况下，期限可能不适用。例如 Google 的使命是 “组织世界上的信息，并使其具有普遍的可访问性和有用性。”这不一定是一个有时限的目标。另一方面，关键结果需要既可衡量又有时间限制。为你的团队或公司设定一个 OKR 周期，包括设定一个评估目标和关键结果的时间表。

找到你的周期

请记住，找到最佳的 OKR 周期是一个反复的过程。同时，过于频繁地设定和评估目标，很快就会变成巨大的组织开销，在最坏的情况下，会使任何一种进展停滞不前。在确定你的 OKR 周期的过程中，有几点需要注意。

目标设定文化

你需要先弄清楚组织中的目标是如何设定的。在大多数组织中，目标是为来年设定的，团队或业务部门的任务是围绕组织目标制定战术计划。在更复杂的组织中，战略目标并不是一成不变的。相反，领导团队会定期分析和评估当前的业务和市场状况，并引入路线修正。在这样的组织中，战略和战术层面的具体目标都会被设定。

不确定性程度

了解企业或行业的不确定性程度也决定了你需要评估目标和关键结果的频率。在不确定性相对较高的行业中经营的企业，如医疗设备或制药业，可能无法设定长期目标，可能需要更频繁的评估。另一方面，保险或公用事业，供应商在一个高度规范的环境中运营，不确定性较低，允许他们设定长期目标，几乎不需要频繁的评估。

设置您的OKR Cadence

我建议设定具体的战略和战术目标。这将使你的OKR采用和调整更加顺利。最重要的是，了解你的业务环境将帮助你避免任何意外。当你开始采用OKRs时，我建议按照以下周期进行。

公司级战略评估：季度评估
公司级战术评估：季度评估
团队季度中评估：季度中团队
团队每月检查：每周
团队每周签到：每周

季度评价

季度评估是检查进度和评估组织目标和关键结果的时候。这是决定一个目标是否被带入下一个周期的时候。如果没有延续下去，那么这时候就需要更换目标。

季度中期评估

我建议采用季中评估的方式，让各个团队检查自己的进展情况，评估自己的OKR。如果在组织OKR中存在任何薄弱环节，无论是目标还是具体的关键结果，这种中期检查都会让它们浮出水面。

月度和周度会议

最后，利用每月和每周的会议，让团队领导或指定的OKR教练在各个团队内讨论进展情况。签到和检查会议的目的是确保人们正确贯彻OKR。

OKR不是一个宏观的待办事项清单

我在前面提到，你的目标可能有严格的时间限制，或者你的行业可能有很高的不确定性，迫使你使用更短的周期。如果是这种情况，那么你可以改用季度评估。我建议坚持每月和每周的签到会。如果你决定增加评估和/或签到的频率，请记住这个简单的规则：OKR不是管理你的待办事项的另一种方式。 你的目标和相关的关键结果必须带来可衡量的业务影响。如果你的目标或关键结果开始看起来像一个待办事项清单，你的签到会议变成了Scrum，那么是时候回到画板上了。

你应该在同一个组织中使用多种周期吗？

在一些组织中，开发团队使用较短的周期，销售和市场团队使用较长的周期是很常见的。同样，不确定性的程度和目标的类型也在这里发挥作用。虽然管理多个时间表会很快变得复杂，甚至可能需要额外的资源来管理。我真诚地建议在所有团队中坚持相同的周期。

关键点

我希望阅读我的经验可以让你避免重蹈我的覆辙。

季度和年度OKR 周期不是一个规则。
你的 OKR 周期应该取决于你的业务和目标。
设定具体的战略和战术目标比只设定高层次的战略目标更好。
你的组织的目标设定文化和你的商业环境是找到你的OKR Cadence的关键因素。
我建议采用季度、双季度、月度和周度评估+签到的频率。
不要增加评估频率，以至于OKR成为每天的任务清单。
找到你的周期可能需要一些尝试和错误。聪明地使用这个过程，因为过多的评估很快就会成为一个主要的组织开销。

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