OKR 是PDCA循环、延伸目标、SMART目标、精益创业法和目标管理的混合体。基本上，它是所有这些东西都包在一个敏捷管理实践中。
” 这么多的指标，这么少的时间 ” – 这首歌是我最喜欢的80年代的歌曲之一，歌词有些不同，但结论还是一样：我们必须做出选择。无论是在我们的个人生活还是工作生活中。
为此，我在半年前开始尝试使用 #OKR#。
什么是OKR？
对于任何熟悉 Plan-Do-Check-Act（PDCA）循环或精益创业的 Build-Measure-Learn 循环的人来说，OKR 的做法非常有意义。这又是一个反馈循环，只不过这个循环是以个人改进为导向的。我们可以把它重新定义为 ” Objective-Targets-Evaluation “。
Objective 是你为自己设定的未来几个月的定性目标。例如，”成为一个跑得更快的人”，”推出一个成功的网站”，或者 “卖出更多的书”。你可以有几个这样的目标，但重点是要集中。少即是多！你可以有几个这样的目标，但重点是要集中精力。每一个目标都应该是雄心勃勃的，并且感觉有点不舒服。你一定要有这样的感觉：”天哪，我不知道我是否能够做到这一点。” 因为，如果你的目标不高，你就不会快速上升。这就是为什么有些人把这样的目标称为延伸目标。
Targets（谷歌的术语：关键结果）是为了让你的目标可以衡量。如果你不能衡量进展，如果你不能确定你是否成功，那么给自己设定目标就没有意义。这就是为什么有些人传统上把关键结果称为SMART目标。具体的，可衡量的，可实现的，现实的和有时间限制的目标。
OKR 的做法增加了一个转折点，你必须定义多个关键结果。这是因为没有一个衡量标准是完美的，最好从多个角度来看待每个问题。不要为一个愚蠢的目标而纠结。如果一个目标失败了，不用担心! 你还有其他的目标。
OKR实践的最后一个环节是评估或自我评估（Evaluation）。或者用精益创业的方法来说，在循环结束如果：你学到了什么？有趣的是，传统组织通常在这一步上出了问题。大多数时候，管理者用指标来评价别人，而不是自己。
但这完全不是彼得-德鲁克几十年前提出《目标管理》时的本意。他建议管理者和其他所有专业人士一样，应该衡量自己。OKR 的做法更明确地指出了这一点，它告诉人们对自己的每一个目标的结果，按0%到100%的比例进行评分，然后计算平均值。
例子
我的团队在Q1的目标之一是扩大OKR教练的许可规模（=目标）。作为目标，我得出了以下指标：
- 在3月14日至28日期间，通过新网站进行20次新的咨询
- 125名持证OKR教练（现为102名）
- 每月计划举办30场活动（现为20场）
这三个目标都是可以衡量的，我们要在3月31日对自己进行评估，为三个目标分别获得0%到100%的分数。
正如 Google 关于 OKR 的说法，这种做法的目的并不是为了让你的每个目标都达到100%的平均分。如果你这样做了，你的目标可能太简单了! 相反，目的是做得比100%更差（甚至可能完全失败），然后学习下次可以做得更好的地方。目的是自我提升，而不是自我表扬。
OKR 的做法就像莫吉托法方法应用于 PDCA、延伸目标、SMART目标、精益创业和目标管理。它是将所有这些东西都包裹在一个简单易行（但却很难做到）的现代管理实践中 !
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