数智时代,是人才制胜未来的时代,也是技术推动社会进步的时代,更是混序交融、协同共生的时代。新的时代背景下,人的结构意愿和能力发生了变化,人与组织之间的关系也发生了变化,绩效管理也发生了变化。
         从绩效考核开始,我们经历了绩效考核、绩效管理、战略绩效管理、战略绩效运营、数智化绩效治理等阶段,不同的阶段,绩效的核心命题和趋势,也有明显的差异。在这个战略绩效管理、战略绩效运营、数智化绩效治理混序的背景下,把握绩效管理的发展趋势,才能更好的实现绩效管理的价值。绩效管理五大新趋势

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一、同业务和战略结合度越来越紧密

         向上承接战略目标,向下引领经营计划,一直都是绩效管理的追求,过去,这种追求和实践普遍呈现“两张皮”,口号干得好,实际工作畏首畏尾。无论是KPI、BSC,出发点都是为了实现战略目标,但在实践过程中,总是不由自主陷入绩效的“管理陷阱”,为了考核而考核,为了奖惩而奖惩,为了管理而管理。
这种割裂式的绩效管理模式,过去普遍存在于大大小小的企业之中,管理和经营“两张皮”、人力和业务“两张皮”。现在不同了,企业不再盲目追求“管理潮流”,不再盲目迷信“管理权威”,先进性和有效性之间,不约而同的都选择了有效性。
规模大的企业,不断的完善和细化绩效管理体系,华为BLM-BEM-PBC的战略绩效运营体系,从战略规划的关键成功要素中进行战略解码,用战略解码后的关键指标和关键任务签订绩效合约,确保指标始终围绕战略和业务,真正实现绩效指标“指挥棒”的价值。
规模小的企业,更加注重有效性,只要能承接战略,赋能业务,绩效指标追求精准有效,考核周期追求恰到其时。5个指标ok,就不会追求10个指标;需要季度考核再上季度考核,不会为了缩短周期而缩短周期。
“现实主义”越来越被认可,现在,不论多新潮的工具,多引领的概念,多大企业的标杆实践,解决不了自己企业的问题,就没有价值,不被认可。
绩效管理五大新趋势

二、从关注结果到关注投入和过程

         绩效来自于哪里?投入说、过程说、结果说和全面说。虽然一直有绩效形成四说论,但过去很多时候谈绩效首当其冲还是关注结果。但最近两年,很多企业除了关注结果以外,逐步将视角从结果侧转向了关注实现结果的投入和过程侧。也就是说,过去绩效考核重结果、重评价,现在绩效考核重日常、重运营。
过去绩效管理更加关注绩效考核,关注结果的财务性指标、客户性指标和管理性指标,但考核是后评价的,即使考核配套奖惩,对于企业而言,目标始终未能实现。现在绩效考核更加关注绩效运营,从关注结果,到关注结果达成的关键控制点在哪里?这些关键控制点落实到日常任务是哪些?需要投入什么样的资源要素才能将日常任务落实到位?按业务特点和管理逻辑梳理后的绩效运营体系,将卓越绩效、精益管理的理念贯穿其中,最终能够实现利用绩效运营实现绩效目标。
谷歌推出GRAD考核方式,华为和阿里巴巴的价值观评价,这些都表明未来绩效管理,从关注结果转向关注投入和过程,重评价转向重经营,从考核到管理,从管理到运营,从运营到赋能。
绩效管理五大新趋势

三、数字化手段结合度越来越紧密

         绩效管理就是把握目标达成的关键控制点,并结合PDCA的管理逻辑。在数智化时代,人力资源管理数字化正在从HR系统阶段走向HR-BI体系阶段,未来将实现HR-AI,从数据分析升级为数据判断,从平台展示报告升级为趋势预测报告。
人力资源管理数字化,未来将融入员工入职、日常运营、学习发展、薪酬福利、绩效考核、人才管理、人才甄选等全生命周期中,主要表现特征为管理决策数据化、信息获取便捷化、员工服务自助化、生产生活虚拟化、工作生活一体化、远程办公常规化等。
绩效管理自动化,通过绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效应用的全过程数字化,提升整体绩效运营效率和精准性,实现绩效赋能价值。数字化绩效考核,采取差异化方式,一场景一策,确定考核模型和考核指标,并实现全绩效运营流程线上化。利用标准化、程序化、例行化数字化模式,提升绩效领导力,提升绩效经理人实际价值,避免计划、落实“两张皮”。
考核时利用数字化手段,做好指标选取、指标数据校准、奇异值处理、加工规则定义、指标加工运算,配套“绩效数据罗盘”,实现对标管理,“用数赋能”。绩效管理五大新趋势

四、从单模块深化到全要素发力,共同治理

         过去谈到绩效管理,就会陷入“考核误区”,谈到考核,就只关注个人考核,关注考核分级和末位淘汰。现在的绩效管理从单模式视角深化为全要素发力。做绩效考核变成了做计划、做沟通、做考核、做赋能、做提升的全生命周期管理。
考核主体也在发生变化,从过去只关注个人考核,到员工考核、干部考核、组织考核三位一体,深度互联。
考核结果应用方面,过去考核结果只关注强制分布,五级评价,现在组织绩效同企业分类、战略定位、效能管理、干部任免、管控方式、资源预算、工资总额等模块综合考虑,配套应用。
随着单模块深化转变为全要素发力,由绩效为引领构建起来的战略绩效运营体系,结合工资总额、管控方式等一系列措施,配套数字化手段,终将走向“数智化绩效治理”阶段。
绩效管理五大新趋势

 

五、从裁判员到教练员,关注如何实现目标大于关注目标本身

         从绩效管理到绩效使能,HR和管理者的角色从过去的裁判员变成了教练员,从过去关注目标实现度,到现在更加关注如何实现目标本身。
最近几年,OKR越来越火,但企业总是不得其法,主要还是没有真正用好。
O的制定,本身就是拍脑袋,KR一定要超越,要引领,要敢想。挑战性的OKR是不可能也不应该实现的,OKR本身就鼓励竭尽全力,实现0.6-0.7的目标状态,如果OKR轻松实现了,说明你的OKR本身就不对。
OKR确定后,绩效使能才刚刚开始,站立会、沟通会、调度会、反馈会、评价会、复盘会,各类过程管理,目的只有一个,就是在过程中,把“绩效黑箱”变成“绩效白盒”,用目标牵引,提升人才队伍的活力和能力。
未来的绩效管理,关注目标同时,要更加关注如何实现目标,关注在实现目标过程中,如何赋能,如何服务。
从裁判员到教练员,不仅仅是关注如何实现目标大于关注目标本身,更重要的是,HR和全体管理者角色转变和绩效领导力的提升。
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