一个#Tita#服务过的客户问我们，OKR和KPI最大的区别是什么？具体有哪些方面？
对于这两个问题，我们应该正确理解这两个所谓“绩效”的关系。事实上，用绩效评估的方式来了解员工的工作，判断他们的能力并不是最佳方式。
这样非常容易使员工的工作文化环境成为企业正向成长的绊脚石，降低员工对自身价值的贡献值和对企业文化的归属感、认同感。反而让企业文化变得困难，误导了绩效。它“成为评判员工能力的通行证”。最终，使绩效变成机械地照搬照抄。
身为一名HR决策者，要树立正确的人才价值观，正确理解公司的企业文化精髓，从自己的企业文化价值取向和员工需求之中找到与企业文化相匹配的立足点。
实际上，OKR随着国内巨头企业的成功实践，吸引了越来越多资深HR和企业的关注，并引入OKR。OKR和KPI的区别是两个不同维度的思维系统。KPI是一种绩效管理方法，用来衡量员工的绩效。而OKR是实现目标的一种方式，而不仅仅是拿其中一个去做绩效。
事实上，OKR和KPI的区别：它们不是一个或另一个。他们可以一起使用，成为黄金搭档。
KPI确实可以在一定程度之上提高员工的工作效率，但在实际的绩效管理之中存在很多弊端，主要表现在2个方面：
一是员工容易为了实现绩效考核而设定更容易的目标，放弃追求更高的目标。
二是员工很容易感到企业文化和制度冷淡，一切以绩效为导向，而不是把自己当成情绪化的人。
OKR是一种设定目标的方法，应该包括O（目标）和KR（关键结果）。它的标准结构是O+KRs。其中O回答了我想达到的目标，KR回答了“如何达到目标如何衡量目标是否达到”的问题。所以两者可以搭配使用。
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