许多人力资源从业者在推动360评估项目时，希望能够找到一些更为量化的评估角度来考察360评估项目推进的时机。可以试着参考以下指标，如果有三项以上符合你所在的组织的情况，就应该考虑是否引入360评估反馈技术，以及该如何设计和实施360评估反馈技术。
- 一年内出现过新晋管理者不够胜任，“提拔错了人”的情况；
- 管理者与员工之间、管理者之间关系紧张，频繁发生冲突；
- 管理者对提升自我并无动力，被动学习；
- 管理者成熟度偏低、长期无改善；
- 管理者不知道如何发展；
- 高潜员工抱怨企业对他们的关注不足；
- 培训需求不明确；
- 刚导入的企业文化、价值观难以落地；
- 绩效评价体系不完善、效果差；
- 唯结果导向，高竞争、低协作；
- 难以考核智能岗位，缺少有效指标；
- 素质模型被束之高阁。
可见将360评估反馈引入企业的契机似乎是企业管理中遇到的难题。上述这些问题情况是根据市场一部分曾经问题较为严重的公司的际遇和经验汇总，并非一个绝对严苛的评价体系。当然，评估所在公司是否适合引入360评估反馈项目，更科学的方法是以始为终，即明确面临的问题，再去探索能够解决问题的方法（这时候360评估反馈法可能只是其中一条路），而不是为了用360而用。
360评估也是一项繁重的工作，从问卷的设计、评估的落地以及结果反馈等环节，需要消耗大量的人力层本，你可以选择一款专业的360评估工具来实现它，比如 Tita 360 评估。
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