OKR落地的六大保障

近几年OKR目标管理法受企业追捧很多知名企业都在试用该管理方法,相比于KPI,OKR有诸多优势。但这些优势,能不能充分发挥出来,落地执行非常关键。据说,90%的公司都把OKR都做成了KPI,也有很多公司的OKR变得非常形式化,花了很多时间写了一堆材料,写完就丢一边不管了没用了。说到底,OKR是一个工具,工具好不好用,主要看公司会不会用。我们公司还说不上完全会用、用好了,仍然在摸索,但依然感受到,OKR要能充分落地充分施展,有六大关键保障非常重要,今天主要来说说这六大关键保障是什么。

一、CEO牵头

 OKR作为一个全公司层面的组织机制,不是任何一个职能部门能独立推动落实的。团队和个人,天然地反感机制和流程,认为机制流程是反人性的。而团队一旦不理解、不认可、不重视这个机制,他们会有一万种办法来糊弄。这样的事情,必须要CEO牵头,才能充分引起全公司中高管的重视,并真正落实、践行。战略或目标团队也好,HR团队也罢,更多都是承担辅助和推动工作。在国内互联网公司中,最推崇OKR的当属字节跳动,这是因为他们请了牛x的HR吗?显然不是。OKR能够在几万人的字节跳动大力推行,成为每个人的工作主轴、话语体系甚至文化内核,是因为张一鸣早在2010年就开始思考目标管理的办法;是因为在他“context, not control”的价值观指引下,OKR是比KPI更契合的工具;是因为他自己会双月迭代自己的OKR目标,并沟通OKR进度,对它非常重视。

所以,如果希望OKR能成功落地,首先请CEO把“在全公司范围内落地OKR机制”写到自己的OKR里吧

二、建立共识

 OKR强调横向、纵向的共识拉齐。一个有目标感、有凝聚力和指导意义的OKR,一定是共识、共创的结果。共识有几个方面:对目标的共识、对实现路径的共识、对资源配置的共识。这些共识都需要高效坦诚的沟通来实现。

 所以,OKR机制里有一个非常重要的会议,就是OKR共识会,通常一个季度做一次。我在组织这个会之前,非常忐忑,不确定把3、40号人拉到会议室,开两天的共识会,会不会有效果,是不是浪费时间。事实证明,这样的会议看似时间长,但对于每一个业务而言,都是一次高效的决策沟通。因为几乎所有相关方都在,关于任何业务OKR的任何疑问、质询、障碍都可以在当下及时讨论与解决(当然,要避免陷入细节争论)。

 此外,OKR也有一些沟通的话语体系来帮助提醒共识与拉齐。例如:我的第一个O承接的是老板的第三个KR;我这个O需要XX团队的支持,我艾特一下;我的这个O,主要是为了支持XX团队第一个O的实现。如果把全公司的OKR在一张纸上摊开,应该是一张纵向贯通、横向关联的大网,整体支撑着公司核心O的实现。

 最后,共识的过程与结果同样重要。“OKR是一个沟通工具”,沟通也是为了共识。KPI形式上也可以是共识的,把数字拍下来定死,业务负责人签字画押,但这本质上还是一个自上而下摊派的过程,过程不平等不共创,最后形成的只是“伪共识”。

三、分离OKR与绩效

 OKR与绩效评估分离,这是OKR非常核心的一个指导思想,也是非常让大家困惑的一个问题。很多管理人员问得最多的问题就是“OKR和KPI,和绩效考核什么关系”,“用了OKR之后,绩效怎么打”?为什么OKR必须与绩效分离?我的理解,第一,让所有人的关注点聚焦在目标上,而不是数字结果上,一旦与绩效关联,OKR就成了KPI,大家就成了为奖金和数字努力,而不是为目标努力;第二,OKR希望激发团队的内驱力,内核是自我管理,而绩效是典型的外驱力,过强的外驱力反而会抑制内驱力的彰显;第三,规避绩效关联时,容易引起的短期作假行为。

 那既然分离了,绩效怎么打呢?目前的指导思想是,第一,会有更高的主观评价部分(对老板提出了更高的要求),第二,会综合参照贡献度和目标挑战性来进行评分。 

四、做好过程管理

 OKR是目标管理工具,但它非常强调过程管理。如果只是把OKR写在那儿,写完就不管了,一个季度甚至一年之后再来回顾,那不管目标有没有实现,这个OKR机制的落地都是失败的。所以OKR方法论中,有非常多的机制来管理和沟通过程——每日例会、周例会、月例会等等,辅助的还有日报、周报、月报。

 管理到什么样的程度,不同公司可以有自己的选择,但内核都是一样的,需要及时对OKR进行回顾——我们离目标实现还有多远、我们现在的KR是实现这些O的最好指征吗、我们选择的路径足以支撑OKR的实现吗、我们还需要做什么来保障OKR的实现?如果KR不合适了,赶紧改(OKR的O通常不变,但KR是可以根据实际需要调整的,这是与KPI非常大的不同);如果路径走不通了,赶紧换;如果资源不匹配了,赶紧调。在市场环境变幻莫测的互联网行业,及时的过程管理,才能让我们既牢记目标不忘准绳,又能及时灵活调整路径和方向。

五、长期坚持与迭代

 OKR是一剂良方,但它并不是速成特效药,短短几个月也许不足以感受到它的威力与奇妙,它也像任何其它机制一样,无法保障业务目标必然实现。因此,或许有的公司浅尝辄止几个月之后,就认为它是另一个虚头巴脑不实用的硅谷模型,对它嗤之以鼻。我认为,对于这样的管理机制,首先得相信它,然后再去实践。实践的时候,也先充分吸收它的原理和方法,认真每一步都做到位,才有资格评价,这个机制是否适合自己和团队。OKR以季度为一个基本循环,第一个季度探索、第二个季度迭代、第三个季度夯实,至少需要3个季度去充分学习和实践。所以,借鉴学习冥想时的一句话,对于OKR,我们需要一杯理解,一桶爱和一片海洋般的耐心。

六、保持开放的心态与文化

OKR崇尚透明协同,大家的OKR,包括CEO的,都是通晒的。透明,意味着信息的通畅,也意味着压力。无论在制定、执行还是复盘OKR的过程中,都需要接受其它人的审视、质询和挑战。所以,它需要每一个人都以坦诚、开放的心态来吸收建议、接受质询。它也要求公司具有开放的文化,允许信息最大程度地公开流动。这个说起来好像是正确的废话,但如果在相关公司和岗位待过的朋友,应该能理解它的不易。在公司的任何一个层级,对于信息披露都有这样那样的顾虑,或许是数据安全的考虑、或许是部门权益的考虑、或许是个人面子的考虑。在一个相对封闭的文化环境里,OKR是比较难推行的。当然,从另一个角度来说,如果你希望团队的氛围变得更开放,那么OKR或许是你的一个切口和抓手,因为它push大家不得不开放。

 OKR落地的六大保障

 以上就是对OKR落地六大保障的总结,希望对你有帮助~

关于 tita.com ®
你是一名人力资源专业人士或企业CEO,正在寻找一个绩效管理系统来帮助你简化你的流程吗?那么我们就在这里为你服务。
因为在 Tita,我们专注于把你需要的所有工具集中起来,包括目标和OKR、反馈、对话、认可、激励、考核等,都纳入一个简单、易用的平台,让每个人都能更好地工作。

如果你已经准备好进行持续绩效管理,请查看我们的 Tita ,或者,今天就安排一次针对你个性化的 预约线上《产品演示》

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信