OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。
在推行OKR时，人们通常会有这些疑问：“OKR和KPI究竟有何不同?”“OKR究竟能给企业带来什么价值？” 一方面，谷歌、微软、IBM等企业在采用新的绩效管理模式后获得了巨大的成功；另一方面，GE等公司即便采用了新模式，却因为战略不当，在业务上并没有亮眼表现。 若谷歌和微软有一天发展不顺，我们又该学习什么呢？
其实我们不能一棒子打死OKR或者KPI，他们是相辅相成的~
OKR和KPI是黄金搭档
1、OKR？KPI?
KPI在一定程度上确实能提升员工的工作效率，但在现实的绩效管理中，KPI也存在许多弊端，主要表现在三个方面。
一、容易造成员工为了达到考核的业绩而设定更容易实现的目标，并放弃追求更高的目标。
二、容易让员工感觉企业制度冰冷，一切以目标为导向，而不把他们当成有感情的人看待。
三、当员工的目标与企业的KPI并不一致的时候，那就好比让火车往错误的方向拼命行驶。
OKR是一种设定目标的方法，应该包含O（目标）和KR（关键结果）两部分，它的标准结构是O+KRs。其中，“O”回答的是“我想实现什么”的问题；而“KR”回答的是“如何实现目标/如何衡量目标是否完成”的问题。比如：
O：提高产品质量
KR1：半年内梳理并完善质量管理体系
KR2：季度性生产人员技能考核达到90%KR3：每年实现两项技术创新项目
KPI是 “要我做”，OKR是 “我要做”，两者还是不一样的，OKR是一个大的方向，那么KPI可能是各个执行过程中的的指标，两者相辅相成
接下来的内容我们还是要继续慢慢学习啦~
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