OKR和KPI?

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。
目标是设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。

OKR和KPI?
在推行OKR时,人们通常会有这些疑问:“OKR和KPI究竟有何不同?”“OKR究竟能给企业带来什么价值?” 一方面,谷歌、微软、IBM等企业在采用新的绩效管理模式后获得了巨大的成功;另一方面,GE等公司即便采用了新模式,却因为战略不当,在业务上并没有亮眼表现。 若谷歌和微软有一天发展不顺,我们又该学习什么呢?

其实我们不能一棒子打死OKR或者KPI,他们是相辅相成的~
OKR和KPI是黄金搭档

1、OKR?KPI?

KPI在一定程度上确实能提升员工的工作效率,但在现实的绩效管理中,KPI也存在许多弊端,主要表现在三个方面。

一、容易造成员工为了达到考核的业绩而设定更容易实现的目标,并放弃追求更高的目标。

二、容易让员工感觉企业制度冰冷,一切以目标为导向,而不把他们当成有感情的人看待。

三、当员工的目标与企业的KPI并不一致的时候,那就好比让火车往错误的方向拼命行驶。

OKR是一种设定目标的方法,应该包含O(目标)和KR(关键结果)两部分,它的标准结构是O+KRs。其中,“O”回答的是“我想实现什么”的问题;而“KR”回答的是“如何实现目标/如何衡量目标是否完成”的问题。比如:

O:提高产品质量

KR1:半年内梳理并完善质量管理体系
KR2:季度性生产人员技能考核达到90%KR3:每年实现两项技术创新项目

KPI是 “要我做”,OKR是 “我要做”,两者还是不一样的,OKR是一个大的方向,那么KPI可能是各个执行过程中的的指标,两者相辅相成

接下来的内容我们还是要继续慢慢学习啦~

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