作为一个人力资源的领导者,你如何知道哪些调查结论需要优先处理?

答案是。你不应该优先考虑任何特定的调查结论。当你试图根据数字做出改变时,你要根据趋势采取行动。趋势是事物发展的方向。一个数据点只是一个固定在时间上的数字,没有背景。

对于一个人和文化的领导者来说,这在实践中是什么样子的?比方说,你有一份最新的员工参与度调查的摘录,说85%的员工对他们的员工福利计划感到满意。从表面上看,这听起来是一件好事。毕竟,85%是一个相当高的数字。但这仅仅是一个数据点。它并没有告诉你前一年有多少员工对他们的员工福利计划感到满意。

如果你发现前一年有88%的员工对他们的福利方案感到满意,而前一年有95%的员工对他们的福利方案感到满意,现在你就有了一个不同的故事。突然间,85%的满意率就不那么令人印象深刻了,因为你有下降的趋势。你的满意度分数正在下降。

在 Tita 上用 19 个基本脉动调查问题追踪趋势

反过来说,一个在第三年有65%的员工参与度得分,第二年有60%的参与度得分,第一年有55%的参与度得分的公司,他们手上有一些相当令人兴奋的信息。他们正呈上升趋势。

无论他们做了什么改变都是有效的,他们可以继续做他们正在做的事情。趋势对于组织来说是有帮助的,特别是人员和文化团队。他们帮助你的组织知道什么在工作,什么需要改进。

趋势是为了有意义的改变,某个节点的数据是用于虚荣的公关活动。作为人员和文化的领导者,了解重要领域的趋势是你工具箱中的一项强大能力。趋势信息不仅使你成为一个更有效的人员和文化领导者,它还能让你用证据来支持你提出的倡议,并在谈判中获得一席之地。你可以用数字来说明你的情况–或证明你的成功–就像你的销售和财务同事一样。

那么,作为人事和文化部门,你如何收集这些数据?

通过使用脉动调查。

什么是脉动调查?

脉动调查是经常分发的简短问卷。由于脉动调查在跟踪趋势方面很有优势,所以全年分发相同的问卷是很有用的,这样你就可以衡量员工对相同问题的反应。年度员工敬业度调查通常只是反映了员工在年末的感受。由于回顾性偏见,结果可能过于积极或过于消极。

年度员工调查也有一些关键的限制。

首先,它们相当长,可能导致调查疲劳。让调查成为强制性的并不总是这个问题的解决方案。你的员工可能只是想让整个事情结束,并最终满足于此。满意是指受访者在回答调查问卷时投入最少的精力。满意的例子有。

  • 挑选选项列表中的第一个答案,因为它 “足够接近”,而不是阅读整个答案列表
  • 选择 “不知道 “而不是提供意见
  • 随机选择答复,以便加快调查进度

员工克服调查疲劳的另一种方法是直排。直线是指对每个调查问题提供相同的回答(例如 “中立”、”非常同意”)。

在设计员工调查时,还有一个常见问题:公司选择的问题。有时,年度调查是随机问题的组合,与员工满意度关系不大。一个关于员工有多喜欢节日聚会的数据并不是特别有意义或有帮助。关于员工对你的组织的持续参与努力的感觉的趋势数据才是。

年度调查给你的是某一时刻的快照,而脉动调查帮助你了解整个一年的模式和趋势。它们可以帮助你了解你的员工队伍,优先考虑你的人员和文化项目,并跟踪你的举措的成功。

如果你不确定如何开始,这里有19个问题可以在你的脉动调查中提出。

这里有19个问题可以在你的脉动调查中提出:

  • 我愿意推荐我们的组织作为一个好的工作场所
  • 我在本组织有一种归属感
  • 我对我们组织的未来感到兴奋
  • 我们的组织有一种伟大的文化
  • 总体而言,我对本组织的决策方式感到满意
  • 我对领导团队有信心
  • 我们的组织在与员工沟通方面做得很好
  • 我喜欢和我一起工作的同事
  • 我愿意向其他人推荐我的直接经理
  • 我的直接经理为我提供反馈,帮助我提高业绩
  • 我对我的工作所得到的认可或赞美感到满意
  • 我觉得我有权力对我的工作做出决定
  • 我知道我现在应该关注的是什么
  • 我在这个组织有良好的职业机会
  • 我在这个组织有良好的学习和成长机会
  • 我在这个组织所做的工作对我来说是有意义的
  • 我的角色与我的长处非常吻合
  • 我拥有做好工作所需的资源
  • 我能够成功地平衡我的工作和个人生活
  • 脉动调查问题
  • 我愿意推荐我们的组织作为一个好的工作场所。
  • 不满意的员工既会带来离职风险,也会带来业绩风险和声誉风险。

2021年,海外近一半的员工表示,由于对工作不满意,他们正在认真考虑离开他们的角色。这种不满源于与同事缺乏联系,工作量增加,以及来自上级的支持很少。

离职对管理者来说是一个巨大的成本,特别是在替换专业角色的需求者时。尽可能地保持你已经拥有的员工的快乐,是值得的。员工的不满意也是一种绩效风险。不满意的员工在做他们的工作时不会使用高自由裁量权的努力(又称超越最低要求)。

为了竞争,高自由裁量权的努力是必不可少的。在今天的知识经济时代,当员工没有充分使用他们的脑力、解决问题的能力和创造潜力时,很难评估。如果他们关心,他们就更有可能投资。如果他们不关心,一个有更多员工参与的公司会更快地解决客户的问题,开发新的和创新的产品和服务,并与他们的同事更加协作。据估计,由于员工的不满意和不参与,公司每年损失4500至5000亿美元。

最后,不满意的员工也会带来声誉上的风险。不满意的公司不太可能向他们网络中的其他人推荐公司,他们更有可能分享关于公司的差评(无论是当面还是网上)。估计有三分之一的人因为网上的差评而拒绝了工作机会。如果你想吸引最好的人才,并进入你最好的员工的职业网络进行推荐,发展和保护你的管理者品牌是很重要的。

人类是为联系而生的,这种特性在他们去工作时并没有消失。即使在被扼杀的情况下,对归属感的需求也会重新抬头,看看是否能在工作中找到。当员工没有归属感时,他们不太可能完全投入到他们的工作中,也不可能超越最低限度来帮助实现商业目标。40%的员工说他们在工作中没有归属感。虽然我们很想把 “归属感 “当作与工作无关的东西来看待,但创造这样的文化可以对公司的底线产生有意义的影响。工作中的归属感可以使工作绩效提高56%,离职风险降低50%,生病天数减少75%。

从现在开始,即刻在 Tita 上开启你的脉动调查之旅,来一次持续的趋势观察。

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