财务部有两个员工甲和乙,两人做同样的工作。甲做工作井井有条,每天都能高质、高效的把工作完成,下午5:00下班,甲拎着包就走了。乙的工作能力一般,在8小时的工作时间内不能完成常规的工作,但乙很勤奋,他每天都会加班加点把当天的工作做完。请问员工绩效考核时,甲和乙谁将得到领导更好的评价。

如果不假思索,相信绝大部分人会说,“当然是甲啊,我们就应该鼓励能人。”这是基于理性的判断,绩效考核就应该是结果导向,企业是不能强调“没有功劳也有苦劳的”。作为员工,如果没有功劳,意味着你对公司而言毫无价值。不仅毫无价值,你还浪费了公司的成本。没有功劳,你的人工成本公司白付出了。再就是,为了安排你的工作,公司的办公成本也白付出了。如果你“没有功劳”,却强调“有苦劳”,理论上公司可以向你索赔。

乙不能在规定的时间完成工作,还要加班加点,意味着公司要付出额外的成本,如水电费、加班餐费,也意味着乙不能承接更大负荷的工作。

员工绩效考核,结果导向还是态度导向?

但要很遗憾地告诉你,根据经验,大多数情况下乙会得到更好的评价。在小微企业,老板直管,心中有杆秤,甲可能更被认可;而在大中型企业,乙则会被当作老黄牛,树为吃苦耐劳的模范。

出现这样的结果,不能简单归结为领导“不看能力看态度”,事实上,领导也有局限性,他可能会误认为甲的工作量不够饱和,也有可能反感甲不能向同事伸出援手。或许,领导还需要乙作为一种“牺牲奉献”的象征,好去要求其他员工加班加点,即便他知道乙的能力一般。

平时我们总说“大企业病”,什么是大企业病呢?说穿了,就是做事时扭曲本意,去强调潜规则、附属意义,并能将之设计得冠冕堂皇。

如果一个企业总是把乙这样的员工树为优秀,这是养小白兔的思维,小白兔虽可爱,却不堪大用。长此以往,会形成人力资源的逆淘汰机制,劣币驱逐良币,明里暗里逼着真正有能力的员工离开。

如上例,正确的思维应该像马云说的那样,对待小白兔,心要善,刀要快。

员工绩效考核应该是结果导向还是态度导向,这是一个有争议的话题。从企业管理的角度来看,结果导向和态度导向都有其合理性和适用性,具体取决于组织的战略目标、文化氛围、员工特性以及岗位特点等因素。

结果导向强调的是员工的业绩表现,即所达成的结果或产出的质量。这种导向适用于那些以目标为导向、强调绩效和产出的组织。在这些组织中,员工被期望以明确的目标为导向,通过创新、承担风险和追求卓越来达成组织的战略目标。结果导向的考核方式可以激发员工的主动性和创造性,提高个人和组织的绩效。

而态度导向则关注员工的态度、价值观和工作行为。这种导向适用于那些重视团队合作、组织文化和员工行为的组织。在这些组织中,员工被期望展现出积极的态度、高度的职业素养和良好的工作行为。态度导向的考核方式可以帮助组织建立积极的工作氛围和团队文化,提高员工的忠诚度和工作满意度。

然而,单纯地强调结果导向或态度导向都有其局限性。过度强调结果导向可能导致员工只关注短期业绩而忽视长期发展,甚至采取不正当手段来达成目标。而过度强调态度导向则可能导致员工忽视工作质量和效率,消极应对工作任务。

因此,在员工绩效考核中,应该根据组织的实际情况和发展需要,综合运用结果导向和态度导向的考核方式。通过合理的指标设置和权重分配,全面评估员工在业绩和工作态度方面的表现,以达到激励员工、提高绩效的目的。同时,组织也应该不断完善考核体系和激励机制,确保考核结果的公正性和有效性。

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