财务部有两个员工甲和乙，两人做同样的工作。甲做工作井井有条，每天都能高质、高效的把工作完成，下午5:00下班，甲拎着包就走了。乙的工作能力一般，在8小时的工作时间内不能完成常规的工作，但乙很勤奋，他每天都会加班加点把当天的工作做完。请问员工绩效考核时，甲和乙谁将得到领导更好的评价。
如果不假思索，相信绝大部分人会说，“当然是甲啊，我们就应该鼓励能人。”这是基于理性的判断，绩效考核就应该是结果导向，企业是不能强调“没有功劳也有苦劳的”。作为员工，如果没有功劳，意味着你对公司而言毫无价值。不仅毫无价值，你还浪费了公司的成本。没有功劳，你的人工成本公司白付出了。再就是，为了安排你的工作，公司的办公成本也白付出了。如果你“没有功劳”，却强调“有苦劳”，理论上公司可以向你索赔。
乙不能在规定的时间完成工作，还要加班加点，意味着公司要付出额外的成本，如水电费、加班餐费，也意味着乙不能承接更大负荷的工作。
但要很遗憾地告诉你，根据经验，大多数情况下乙会得到更好的评价。在小微企业，老板直管，心中有杆秤，甲可能更被认可；而在大中型企业，乙则会被当作老黄牛，树为吃苦耐劳的模范。
出现这样的结果，不能简单归结为领导“不看能力看态度”，事实上，领导也有局限性，他可能会误认为甲的工作量不够饱和，也有可能反感甲不能向同事伸出援手。或许，领导还需要乙作为一种“牺牲奉献”的象征，好去要求其他员工加班加点，即便他知道乙的能力一般。
平时我们总说“大企业病”，什么是大企业病呢？说穿了，就是做事时扭曲本意，去强调潜规则、附属意义，并能将之设计得冠冕堂皇。
如果一个企业总是把乙这样的员工树为优秀，这是养小白兔的思维，小白兔虽可爱，却不堪大用。长此以往，会形成人力资源的逆淘汰机制，劣币驱逐良币，明里暗里逼着真正有能力的员工离开。
如上例，正确的思维应该像马云说的那样，对待小白兔，心要善，刀要快。
员工绩效考核应该是结果导向还是态度导向，这是一个有争议的话题。从企业管理的角度来看，结果导向和态度导向都有其合理性和适用性，具体取决于组织的战略目标、文化氛围、员工特性以及岗位特点等因素。
结果导向强调的是员工的业绩表现，即所达成的结果或产出的质量。这种导向适用于那些以目标为导向、强调绩效和产出的组织。在这些组织中，员工被期望以明确的目标为导向，通过创新、承担风险和追求卓越来达成组织的战略目标。结果导向的考核方式可以激发员工的主动性和创造性，提高个人和组织的绩效。
而态度导向则关注员工的态度、价值观和工作行为。这种导向适用于那些重视团队合作、组织文化和员工行为的组织。在这些组织中，员工被期望展现出积极的态度、高度的职业素养和良好的工作行为。态度导向的考核方式可以帮助组织建立积极的工作氛围和团队文化，提高员工的忠诚度和工作满意度。
然而，单纯地强调结果导向或态度导向都有其局限性。过度强调结果导向可能导致员工只关注短期业绩而忽视长期发展，甚至采取不正当手段来达成目标。而过度强调态度导向则可能导致员工忽视工作质量和效率，消极应对工作任务。
因此，在员工绩效考核中，应该根据组织的实际情况和发展需要，综合运用结果导向和态度导向的考核方式。通过合理的指标设置和权重分配，全面评估员工在业绩和工作态度方面的表现，以达到激励员工、提高绩效的目的。同时，组织也应该不断完善考核体系和激励机制，确保考核结果的公正性和有效性。
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