场景介绍
-
考核表制定 “手工作坊式” 低效：人工设计考核表需耗费 1-2 天，不仅要从海量业务指标中筛选适配项，还需手动匹配岗位需求。如临时调整考核方向，整套表格需重新设计，易错过大促关键节点。
-
KPI 计算 “错漏百出”：手动配置计算公式极易出现逻辑错误，且难以确保数据准确性，稍有疏忽就会导致数据失真。
-
绩效分析 “浅尝辄止”：传统绩效数据分析仅呈现数据结果，缺乏深度洞察、趋势预判、改进建议等内容。
如何解决
01 用 AI 制定电商运营岗位考核表：智能匹配，1 分钟出方案
-
输入 “行业+岗位” 关键词，Tita AI 小助手自动生成专属考核方案，并一键套用到系统模板中，并可在其基础上进行调整，耗时仅需 1 分钟
02 用 AI 快速配置 KPI 自动计算公式：逻辑可视化智能生成
-
Tita AI 支持通过自然语言输入，一键配置复杂计算公式，无需学习公式逻辑，较传统制定效率提升90%
-
采纳AI生成的指标公式后，点击‘公式验证’按钮，即可录入不同条件的数据，快速验证公式准确性
03 用 AI 生成员工个人绩效分析报告：数据可视化 + 智能建议
-
Tita AI 基于用户自定义报告模板和绩效数据抓取与分析，只需几分钟便可生成分析报告，并可智能生成改进建议等内容
-
报告内容支持一键导出PDF或在线分享员工和管理者
方案价值
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
人资新手必看，企业绩效的意义
绩效考核管理是牵引整个企业行动方向的关键 其意义在于: 一、是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训、委以重任，同时能够根据员工特长决定人员调配和升降。 二、是确定合理的薪酬水平。根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。 三、是有利于上下级沟通和交流。通过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间加强沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题、解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。 绩效考核的概念 绩效也称业绩、成效等，反映的是人们…
-
64个 360 评估的提问样例
什么是一个好的360度反馈问题？ 一个好的360度反馈问题是一个不包括或鼓励主观性的问题。为了确保评论是客观的，它们不应该是引导性的。 例如，如果你认为你的同事在工作中没有做到最好，表现得很懒散，与其问 “你认为无名氏在工作中很懒散吗？”，不如问 “你如何评价无名氏工作时的工作效率？”。在第二个问题中，回答调查的人并没有被引导去相信无名氏可能是懒惰的，也没有把这个想法放在他们的脑子里；他们的答案将由他们与这个人一起工作的个人经验来制定。 同样重要的…
-
绩效评估必知
一位公司总裁让一位高级管理人员负责一项失败的业务。他唯一的指令是 “把它变成黑色”。在这一指令下达后的两年内，这位新任高管将业务从亏损状态转变为盈利几百万的状态。刚取得胜利，这位高管就宣布自己是更高职位的候选人，并表示他已经收到其他公司的邀请。 然而，公司总裁并不认同这位高管对自己行为的积极评价。事实上，总裁对这位高管处理事情的方式一点也不满意。 自然，这位高管很沮丧，当他问自己做错了什么时，公司总裁告诉他，他确实完成了他被要求做的事情，但他是单枪匹马完成的，靠的是自己的…
-
2024 HR 专业人士: 持续绩效考核指南 CPM
这可能有悖于直觉，但解决每个人似乎都不喜欢绩效评估的问题，就是要有更多的绩效评估。 如果你的组织在过去使用过绩效考核，而且是一种不怎么好的体验，那你就来对地方了。好消息是你并不孤单。害怕绩效考核的过程，以及对其效果不甚满意，是一个常见的问题。 不过，如果你让我们告诉你，我们客户名单上增长最快的公司，几乎所有的公司都在他们的整体绩效管理战略中，使用了持续绩效考核流程。以下是你可以从那些正确使用这一流程，并享受高员工满意度分数的公司身上学到的东西 — 并非巧合的是，这些公司还实现了突飞猛…
-
提高工作绩效的三大方法
1. 限制干扰 根据Udemy In Depth：2018 年工作场所分心报告：大多数员工 (84%) 估计他们能够在最初分心后大约半小时内完全重新集中注意力。 根据 Udemy 的说法，工作场所分心的影响是： 54% 的表现不如预期。 50% 的人表示他们的工作效率明显降低。 20% 无法充分发挥潜力，在职业生涯中取得进步。 这些统计数据对性能来说看起来很糟糕，这并不奇怪，因为访问互联网以及全天候从朋友和家人的手机上发送通知，很容易分心并暂时推迟工作。 虽然这不是问题，但如果由于额外的压力而频…
-
Tita 新绩效一体化: 4个有影响力的绩效管理最佳实践
绩效管理是影响所有人力资源领导和经理的事情，无论他们把它看作是一种需要、一种义务，还是一个他们无法破解的令人沮丧的难题。 对于那些为之奋斗的人来说，有一个相当普遍的原因：大多数绩效管理方法是不充分的。 为什么？ 首先，多年来，其主要目的已经发生了变化。 长期以来，绩效管理的目标在很大程度上是单一的：识别表现不佳的人（通常是摆脱最差的5%–哎哟！）。人力资源专业人员通常使用的模式是建立在一个分级系统之上的。在经理给员工打出（有时是有偏见的或主观的）等级后，人力资源团队将这些等级输入薪酬…
