传统绩效考核评估最容易犯的 3 个错误

绩效管理是每一个企业在管理过程中面临的最挑战的问题，绩效究竟要怎么做，才能既满足老板所需要的业务高增长，还能满足员工所需要获得培训与成长。很多企业在绩效管理过程中，往往矫枉过正，以下错误就是企业实施绩效过程中经常犯的错误。

第一个错误，绩效评估就是年底的绩效考核，没有年初的目标和计划确认，只在年底做一次绩效考核。

年度考核，是很多企业进行绩效考核的标准周期。一年考核一次，目的很明确，仅仅是为了年底绩效奖金的发放，或者人员淘汰的基础手段。很多企业内部员工对此都大吐口水，因为这个过程不仅仅耗时耗力（往往会耗时一个月之久）。一年的工作需要在年底才开始写成果，过程怎么样，大家都不知道。因此，很多时候都靠领导对这个员工的基础印象进行打分。评分客观性，评分的科学性都一直受到挑战。而且，因为结果跟员工的绩效奖金挂钩，领导也常常放水，谁不希望自己的员工能获得高绩效得到高奖励呢？因此，这种方式已经逐步被大家吐槽，很多企业也逐步放弃或加上了其他的考核方式。

第二个错误，绩效评估只看领导意见，领导的评分就是员工评定的最终结果。

在做考核的过程中，很多企业往往采用的是员工自评和上级评价，两种人员评价来决定，而且往往员工自评就是一个参考或者占了很低的比例。这种评价方式，往往考验的是这个上级的公平和公正性。如果遇到一个喜欢员工溜须拍马的员工，那么这个员工往往可以获得高绩效。而那些矜矜业业，有重大投入产出的员工则会获得不公平待遇。很多不太扁平化的企业通常会遇到这种问题，绩效考核就成了一个形式，也就是传说中的领导「一言堂」。这种企业管理文化下，有能力的员工往往得不到好的激励，甚至往往被打压。长此以往，企业员工的优秀员工流失率将会大大提升，留下的都是一些庸人或能力比较低的人。这样的企业未来的发展是比较危险的。