每到年终考核季，HR团队总会陷入相似的困境：几十上百个考核周期同时推进，不知道哪个部门卡在了自评环节、哪个主管还没完成评分；想催办进度，要挨个导出名单、手动发消息，耗时耗力还容易遗漏；遇到考核异常数据，得翻遍各个报表找根源，往往等到发现问题时，已经耽误了整体考核节奏。
某制造企业HR总监就曾坦言：“去年年终考核，光核对各部门进度、跟进异常问题就花了我们3个人整整两周时间，最后还是有两个部门延迟了一周才完成，严重影响了薪酬调整的进度。” 绩效考核的过程管控，已经成为很多企业HR年底工作的最大痛点。
针对企业绩效考核全流程管控的核心需求，Tita新绩效一体化应用聚焦HR考核管理核心场景，打造专属绩效考核管理能力，帮助HR从繁琐的进度跟进、异常处理中解放出来，实现考核全流程可视化、高效化管控。
一、阶段进度一目了然，实时掌握考核整体节奏
以往HR要了解考核进度，需要找各个部门负责人逐一确认，或者手动统计各个考核节点的完成人数，数据滞后且容易出错。
Tita新绩效一体化应用支持考核阶段人次汇总，HR可以在一个页面上直观看到当前考核周期下，自评、上级评、校准、结果确认等各个大阶段的停留人数，每个阶段的推进情况清晰呈现。不用再反复对接、手动统计，打开页面就能掌握全公司考核的整体节奏，提前预判风险。
二、一键下钻批量催办，大幅提升流程推进效率
知道哪个阶段滞后只是第一步，更重要的是快速推动落地。过去HR发现某个阶段进度慢，得先导出该阶段未完成人员名单，再一个个发消息提醒，不仅工作量大，还容易出现遗漏。
现在通过Tita新绩效一体化应用，HR点击任意阶段卡片就能进入下钻页，直接查看该阶段所有执行人和未提交执行人的明细，还能针对未提交人员一键批量催办。如果是钉钉平台的用户，还能直接使用DING催办能力，通过应用内、短信、电话多渠道触达责任人，原本需要大半天的催办工作，现在几分钟就能完成。
三、部门进度横向对比，精准定位推进薄弱环节
很多大型企业部门众多，不同部门的考核推进速度差异大，HR很难快速找到拖慢整体进度的“短板部门”，也无法针对性地提供支持。
Tita新绩效一体化应用的部门推进对比功能，以矩阵形式展示不同部门各个考核节点的完成人数和剩余人数，各部门进度一目了然。HR还可以展开查看子部门的进度明细，精准定位到具体的滞后部门和节点，同时支持按部门批量催办。比如某企业HR在年终考核中，通过部门对比发现销售部的上级评分环节进度仅30%，远低于公司平均60%的水平，立刻针对销售部主管发起批量提醒，当天就将该环节进度提升到了75%。
四、异常数据快速定位，提前化解考核风险
绩效考核中经常会出现各种异常情况：比如评分畸高畸低、考核表逾期未提交、评价关系缺失等，如果不能及时发现处理，很容易引发员工争议，影响考核公平性。
Tita新绩效一体化应用提供考核异常统计功能，HR可以快捷查看不同考核活动下的各类异常数据，点击异常卡片就能直接跳转处理。不用再翻找大量报表排查问题，异常情况主动呈现，帮助HR提前化解考核风险，保障考核工作的公平、顺利推进。
年终考核是企业人力资源管理的重要环节，高效的过程管控是考核顺利落地的关键。Tita新绩效一体化应用通过全流程可视化的管控能力，帮助HR摆脱繁琐的事务性工作，将更多精力投入到考核质量提升、员工沟通等更有价值的工作中。
如果您正为年终考核的管控难题发愁，不妨立即体验Tita新绩效一体化应用，开启高效、省心的绩效考核管理新模式。您也可以分享您的考核管理痛点，或联系我们的客服团队获取专属解决方案。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
OKR和绩效管理如何一起工作？
对于人力资源CHO和人事经理来说，将员工的 OKR 绩效与年度评估和薪酬挂钩似乎很直观。虽然绩效管理在与目标和关键结果的联系上有其存在的意义，但必须充分认识到，薪酬不应该与OKR绩效挂钩，这样做可能会阻碍员工的绩效和成长。 持续绩效管理如何推动参与度和增长 那么，什么是持续绩效管理，它如何与 OKR 一起工作？首先，#持续绩效管理# (CPM) 是一种较新的方法，它摒弃了传统的年度绩效考核，而是专注于员工和管理者之间持续的有意义的讨论，以创造一种有目的的文化，公开的反馈和个人发展。 OKR 推动…
-
如何在跨职能团队中有效地管理 OKR目标
跨职能团队，也被称为跨职能舱，将来自公司不同部门或领域的员工聚集在一起，就一个项目进行合作，并为一个共同的目标而努力–这些团队可以为一个组织提供重大的好处。 组织变革咨询公司研究表明：”在其最佳状态下，跨职能团队可以为客户创造卓越的体验，利用不同职能部门的所有专业知识来提供最佳解决方案。” 但是，在不同的团队之间建立一致性可能是一个挑战。你如何让每个人都站在同一起跑线上，促进合作，并确保所有员工和团队都朝着他们的共同目标稳步前进？请继续阅读关于如何有效管理跨职…
-
HR 年度考核避坑｜别只埋头收表！5 大核心要点，帮你把绩效跑通闭环
每到年底，HR的重头戏就是全年绩效考核。很多公司的年度绩效最后都变成一场填表运动：员工匆忙写自评，管理者凭印象打分，HR熬夜汇总表格，考核结束文档束之高阁，既没有真正评价人才，还埋下用工风险。 年度考核的本质，从来不是完成一套流程，而是用公平、合规的评价机制，识别人才、兑现激励、驱动组织成长。想要做好全年考核，牢牢抓住5个核心关注点，搭配Tita一体化绩效平台落地，绩效工作才能真正产生价值。 第一，公平性：统一标尺，控制打分偏差，校准是关键。 绩效最大的痛点就是打分尺度不一，不同管理者宽严程度差…
-
小白经理的绩效评估指南
很多经理实际也是一个管理小白，他们刚刚成为一个管理者。那么，怎么才能用绩效管好团队，下面是海外研究者们的个人实践分享，我们将它介绍给大家。 几年前，我踏上了一个管理岗位，第一次负责监督一个六人团队。有了我的MBA学位和对我的Myers-Briggs类型的透彻分析，我以为管理和激励与我一起工作的人将是一件轻而易举的事。 但是，虽然这些工具确实有帮助，但它们并没有让我完全准备好应对作为经理人最困难的部分之一：进行年度绩效评估。事实证明，经理们和员工们一样害怕年度绩效评估。 然而，尽管我们天生厌恶，但…
-
为什么员工总觉得绩效不公平？
“我觉得这次绩效不公平。” 这是很多管理者在绩效评价结束后，不太愿意听到的一句话，但现实中又很难完全避免。 有时候，员工觉得自己明明完成了很多工作，最后的绩效却不高；有时候，两个员工做着差不多的工作，一个拿了A，一个却只有B；还有时候，员工并不是不同意最终结果，而是不理解管理者为什么会这样评价自己。 对于HR来说，这类问题尤其麻烦。因为绩效结果一旦涉及奖金、晋升、调薪等实际利益，员工对“公平”的敏感程度就会明显提高。一个看起来只是差一个等级的结果，背后可能影响的是员工对管理者、团队甚至公司的信任…
-
经理在进行绩效评估时容易犯的错误
1.员工没有可衡量的目标 管理人员需要为员工设定具体的、可衡量的目标，管理人员应通过阐明目标的预期结果来为员工制定可衡量的目标。 2.绩效考核不与客观数据挂钩 对于经理来说，根据抽象和主观的数据评估员工是非常普遍的。 管理人员需要学习使用客观数据来评估员工，以便员工了解何时满足期望，更重要的是，何时不满足期望。 3.经理在整个绩效期间不会记录观察结果 大多数组织每年进行一次绩效评估。但是，很容易在12个月内忘记重要信息。管理人员应保留所有对话和观察的日志，以访问所记录的信息以进行绩效评估。 4.…
