OKR是统一公司的管理工具和语言
OKR是由目标（Objectives）和关键结果（Key Results）组成。在设置OKR的关键结果KR（Key Results）的时候，原则就是KR必须是“可衡量的”。KR套用KPI没有问题，因为KR本来就是可以是指标，也可以是里程碑（Milestone）。关键问题在于，在OKR中，KR是围绕目标展开的，需要不断在围绕目标寻找有效的突破路径。
给大家分享一个OKR案例
这是一个完整的okr，我们这里利用Tita工具进行搭建，可以看到目标是：实现招生部口碑招生率提高，对应下面是三个KR，每个kR均有不同的人来负责，我们可以在工具中，设置KR的信心指数以及要完成的时间节点
推行OKR最容易掉入的第一个坑就是“形式OKR，骨子里还是KPI”
本来是目标牵引，做的时候又回到指标牵引。运用OKR管理的核心是关注“我们的目标是什么”，思考“我们要做什么”；而运用 KPI 的核心是关注“我们的指标是什么”，思考“我们的工作会被如何评价”。
OKR是一个目标管理的工具，所以定好OKR还只是目标管理的开始，如果员工挑战性目标制定出来之后就放在那里，然后没有相关的配套动作，那么OKR对员工实际上也就没有什么作用。仅仅设定一个目标还不能带来成功，关键需要通过不断的摸索才有可能找到实现目标的成功路径。在OKR这种目标管理模式中，有两项关键动作来推动探索目标的达成。因为OKR的核心思想是推动员工的自主思想，通过自主性思考以及不断地自我探索来寻找到有效路径，从而达成团队或组织目标。
没有过程执行的保障就无法实现OKR目标，没有关键事件、计划、时间节点以及交付物考核标准就没有目标管理
所以一个能便捷支持OKR的公开透明、敏捷开放、自下而上、评价解耦、社会互动以及同行评议的IT工具非常必要，这是大规模开展OKR的一个前提 。
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