OKR还是很简单的，但人们一般不会立刻就掌握这种方法。公司的目标总是无法完成，原因就在于目标太过宏大。以我们的能力最多只能达成两个目标，可我们却设定了七八个。
不要雇用聪明人，然后告诉他们去做什么；而是要让他们告诉我们，应该做什么。
——史蒂夫·乔布斯
随着社交媒体的突破性成长，透明性已成为组织日常运营的默认设置，这是一条通往卓越的快速通道。然而，对于大多数企业而言，其目标仍然属于不可公开的秘密。很多首席执行官都和云存储公司Box的创始人兼首席执行官阿隆·莱维（Aaron Levie）一样感到沮丧。阿隆说：“在任何时候，组织当中都有相当多的一部分人在做着错误的事情。对我们来说，真正的挑战是如何知道这些错误的事情到底是什么。”
有研究表明，与保持隐秘相比，组织中公开的目标往往更容易实现，而只需要简单地按下“开放”按钮就可以全面提升目标达成的可能性。在最近一项针对数千名美国在职成年人的调查中，有92%的人表示：如果同事能够看到他们的进度，他们会更有达成目标的动力。
在OKR系统中，即使最基层的员工也可以清晰地看到每个人的目标。从基层员工到首席执行官，大家都可以对目标进行公开批评和纠正。每一个员工都有权参与其中，即使是针对目标制定过程本身所存在的缺陷。精英主义得以在阳光下蓬勃发展。当人们写下“这就是我正在做的事情”时，更容易看出最佳创意来自哪里。很显然，那些升职最快的人，是集中精力做着公司最重要事项的人。组织毒瘤——如猜疑、推诿、政治化等也将在OKR系统的作用下失去它们原有的“毒性”。假如销售人员不喜欢最新的营销计划，他们不用私下抱怨，可以直接将自己的看法公之于众。OKR让目标变得更加客观，而不是非黑即白。
透明性还能在组织中播下合作的种子，促进员工之间的合作。假设员工A正在努力达成季度目标，因为他公开记录了自己的进度，同事们都能够随时看到，也就可以知道他什么时候需要帮助。于是，其他人可以在这名员工需要帮助的时候介入，发表评论并提供支持，从而大大提高他的工作效率。与此同时，员工之间的工作关系也进一步加深，甚至还会发生微妙的积极转化。
在大型组织中，通常会有不同的人在无意中做着同一件事，这是人力和物力的巨大浪费。通过清除每个人的目标之间不可见的障碍，OKR系统将重复多余的任务暴露出来，从而为组织节省大量的时间和金钱。
保持协同
最高目标一旦成功设定，真正的工作就开始了。当目标从计划转向执行时，管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来。这种联系的专业术语就是“协同”。对任何组织来说，协同的价值无论怎么强调都不为过。根据《哈佛商业评论》的研究成果，与普通公司相比，员工高度协同的公司成为业绩最佳者的可能性往往会高出一倍以上。
然而遗憾的是，协同在组织中却非常稀缺。有研究表明：只有7%的员工完全理解公司的经营战略，以及企业为了实现共同目标期待他们做什么。根据一项针对全球首席执行官的调查，缺乏协同是战略制定与执行之间的头号障碍。
加利福尼亚州风险建模公司（RMS）的人力资源负责人阿米莉亚·梅里尔（Amelia Merrill）指出：“我们有很多事情需要去做。我们的员工分布在不同时区的各个办事处，有些员工会各行其是，有些则会协同工作。员工们往往很难明白自己首先应该做什么，每一件事情看起来都很重要，一切似乎都很紧急，但真正需要完成的是什么呢？”
答案就在于聚焦的、透明的OKR。OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目及整体的组织使命联系起来。人类作为一个“物种”，渴望彼此之间建立起联系。在工作场所中，我们对领导者在做什么及我们的工作如何与之相融，天然地充满了好奇，OKR则是实现纵向协同的首选工具！
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