最近经常有客户询问OKR之初如何去设定一个能激发大家积极性的目标及关键成果，而不是把它变成领导的目标，今天在这里给大家分享一下，希望对大家有所帮助（Tita目标管理软件研发团队）。
通常，按照传统绩效管理的做法，团队目标是逐层自上而下分解下来的，就像瀑布一样从上往下倾泻下来，下层组织只得无条件接受并执行。这似乎是天经地义的，毕竟，下层组织要支撑其上层组织达成其目标。但也正因此，做事的价值和意义在一层层向下分解的过程中逐渐流失，最终，到基层团队那里，目标变成了单纯的指标。
如果你回过头看一眼，你会明白，在缺失了做事的价值和意义后，也就缺失了自主做事的意愿，缺失了内在动机，这其实是降低了团队的动机水平，最终要让团队行动起来，只能重新回到胡萝卜加大棒的时代。这或许就是为什么很多企业认为团队是不推不动，只能棍棒底下出人才的原因。
OKR则采用全然不同的方式制定团队目标，它用自下而上的方式达成了组织预期。这是怎么做到的呢？这种目标制定方法叫OKR众筹法，它源自谷歌，并在其他企业中成功验证了其有效性和普适性。
OKR众筹流程
OKR众筹通常是在一次集中会议上完成。团队主管召集所有团队成员参会，一起讨论众筹出下一阶段团队OKR。
整个过程共分为5个步骤：
步骤1：团队主管首先系统总结团队过去的工作业绩及差距，并给出建议工作方向。团队主管介绍完之后，可以征询一下大家是否有疑问，并对大家的疑问一一澄清，确保所有团队成员都理解了这份报告。这些输入信息非常重要，给团队后续的讨论奠定了基调，避免了漫无边际的讨论。
步骤2：接下来开始团队目标的众筹。让每个团队成员结合团队目标、个人工作职责以及工作兴趣思考，接下来团队需要达成哪些目标，才能让团队做得更好。每个团队成员贡献1～2条团队OKR。在这一过程中，团队主管作为团队一员，也需要提交1～2条团队OKR。
步骤3：团队主管汇总所有团队成员输出的团队OKR建议，逐一让提交人讲解其所提交OKR的价值和意义，解答其他团队成员的疑惑。在所有团队OKR都讲解完毕之后，所有团队成员进行投票选出最重要的3～5条OKR，形成最终的团队OKR。
步骤4：团队主管综合大家的团队OKR，提交上级主管进行审批。
步骤5：如有必要，可结合上级主管的意见进行相应的增补，并再次召集讨论会，就变化部分同团队成员进行沟通，达成一致理解后定稿形成最终团队OKR，并正式全员公示。
上面是团队OKR众筹的通行做法，在实际实施过程中，为了加快团队OKR的收敛速度，可以将团队成员基于业务相关性分成若干个研讨小组。通过OKR众筹，团队所有成员充分参与了团队目标的制定过程。团队目标不再只是主管拍脑袋定出来的，而是集所有团队成员的群众智慧共同制定出来的。通过这种方式，大大增强了团队成员对团队目标的共识程度，团队目标真正变成了大家共同的目标，而不再只是主管的目标。
OKR在设定初期，如何确定一个好的目标和可衡量的关键成果是一个关键，需要目标的参与人员共同讨论并且认可，才能最大限度的调动积极性。在这里隆重推荐一款专业的OKR管理软件Tita，其“OKR-E”的应用管理框架能够帮助目标完美的落地，将战略转化成成果。
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