2021年及以后的持续绩效管理

021年及以后的持续绩效管理"

随着COVID 19改变了我们的工作方式,绩效管理正在经历重大重置。全球的人力资源领导者正在重新考虑其战略目标,运营模式和技术投资。为了有效地应对新的工作场所需求,组织和高级管理人员必须制定新的人才战略和流程,以保持领先地位。

在过去的三个月中,由于对个人和团队的生产力进行了审查,因此,持续绩效管理的概念正在复苏。随着企业将重心从“价值保留”转移到“规模增长”,年度绩效评估就不再削减了。传统的绩效管理流程基于组织在稳定环境中运作的信念。如今的风景是稳定的。随着组织寻求适应快速发展的人才和业务环境,绩效管理已成为高管议程的重中之重。

持续绩效管理:定义,目标和范围

连续绩效管理的定义是一个持续的过程,使经理和员工能够定期交换反馈以实现近期业务目标,而传统的绩效管理通常是每年一次的与年度评估相关的活动,而传统的绩效管理则与之相反。持续的绩效管理基于敏捷管理和全年不断发生的实时反馈的原则。

连续的反馈循环可帮助经理和员工围绕个人,团队绩效对业务影响的见解,建议和关注点建立自然的关系。

在创新和敏捷性成为组织的竞争优势时,持续的绩效管理是满足不断变化的未来需求的关键。随着企业对更大的宏观经济趋势做出反应,绩效管理需要跟上不断变化的工作范围。随着项目时间表的缩短,员工的目标不再能够提前一年准确地制定出来。

让我们看看当今一些最有价值的公司-Alphabet,Netflix,亚马逊,苹果,特斯拉,微软和IBM-是什么使它们与众不同?这是系列创新。他们的能力是迅速适应供应,需求,消费者行为和经商方式变化的模式。这些公司采取了多次登月计划。他们始终如一地进行创新。但是,创新文化很少是凭空产生的。它是设计使然存在的。您需要一个明确的策略,以对流程和技术进行适当的投资来支持它。这就是连续绩效管理有望实现的目标。

当今的组织需要授权,联系并拥有其工作所有权的员工。持续的绩效流程通过建立开放的沟通渠道,鼓励透明的对话并赋予员工自主权和独立性来促进这一目标。最好的东西?这不是一次性的报价,而是经理和员工之间持续不断的对话,它跨越多个渠道进行–面对面签到,即时消息传递,电子邮件,协作应用程序等等。

不断的反馈循环导致不断的创新,因为员工可以更好地了解他们的个人目标如何促进更广泛的业务目标。根据盖洛普(Gallup)的说法,管理人员占员工绩效差异的70%。持续的绩效流程使管理人员更容易建立敬业度和高绩效的文化。

持续绩效管理入门

尽管传统的绩效管理着眼于固定的目标,而这些目标可能会在年度评估到来之时就过时了,但敏捷的绩效管理是基于与业务成果直接相关的近期目标设定。具有目的性,清晰性和先进性的基本观点是释放高性能的原因。对于希望从大流行中脱颖而出的组织而言,再没有比现在更好的时间来实施此过程了。这是您的入门方法:

1.确保高管的支持:像所有文化一样,绩效评估也自上而下进行。这意味着您的领导团队必须致力于持续的绩效管理。从开始进行转型的业务案例开始,并清楚地概述其收益及其对业务的影响。

专家提示:演示连续的绩效流程如何通过实时识别绩效问题为公司节省数十万美元。这是一些启发-Netflix如何通过放弃年度审查来改变其绩效流程。

2.投资于经理培训:如果您为他们的教练和开发进行投资,您的管理团队将发挥高水平的作用。转变绩效流程需要改变行为。尤其是经理和员工之间的沟通方式。然而,对于其他人来说,管理沟通技巧可能自然而然地变得重要-重要的是要知道如何给出富有同情心的反馈并找出阻碍有效沟通的障碍。由于员工仍在远程工作,因此面对面的会议已变为虚拟会议,这意味着实时反馈可能具有挑战性。当进行数字通信时,通过通信总是更好的方法–它弥补了办公室中发生的外围通信。

3.拥抱动态目标设定:目标设定的目的是培养高绩效的文化。但是,这个难题中最重要的部分是员工。一旦员工入职,设定目标的成功就变得容易得多。共同制定SMART目标(具体,可衡量,可操作,注重结果和有时限)将激发承诺,并赋予员工实现目标的主人翁感。此外,保持敏捷过程的主题一致,确保目标是动态的并且在不断发展。随着组织适应不断变化的业务环境,定期重新访问目标对于实现持续绩效管理的承诺至关重要。

4.衡量,分析和优化: John Doerr在他的著作《衡量问题》中指出,诸如Google,Amazon,Slack和Inuit之类的高绩效公司通过实施目标和关键结果(OKR)来衡量员工绩效而取得了显著成果。在他的Ted演讲中,他强调了为什么组织制定正确的目标很重要。

持续的绩效流程使您能够不断地迭代和优化与所需业务成果相关的目标。该概念非常适合进行小型实验,精确测量和数据驱动的计划。最终,这更容易实现正确的目标。

选择正确的绩效管理解决方案

成功进行持续绩效管理需要使您的人员,流程和技术与敏捷实践保持一致。假设您已经确保了高管人员的入职,提高了经理的技能并定义了流程,那么选择正确的绩效管理解决方案就是您转型过程中的最后一步。

这是评估潜在的绩效管理和OKR软件供应商时要问的简短问题列表:

1.    它可以与您现有的人力资源技术体系很好地配合吗?

您是否可以将绩效管理数据从潜在解决方案导出到组织中的其他系统,以更有效地映射KPI?

专家提示:手动集成要求是一个危险信号。寻找可轻松与您现有的技术堆栈(HCM系统,分析平台以及通信和协作工具)集成的解决方案。  

2.    它易于使用吗?

易用性可能是技术采用的最大障碍。牢记最终用户。如果您需要数据科学家来告诉您您的团队绩效如何,那么最好找到替代的绩效管理软件。

3.    它要多少钱?

随着组织寻求优化其现有技术投资,成本合理化变得越来越重要。尽管绩效管理是业务恢复的重要组成部分,但计算绩效软件的投资回报率可能会有些棘手。访问潜在解决方案时,诸如保留率,生产率和节省时间之类的常见KPI都非常有用。与供应商讨论其软件可跟踪的其他KPI,以及它们是否符合您的业务目标。

专家提示:了解跨职能采购委员会如何帮助您更快地做出决定。

结论

绩效管理的成功取决于人员,流程和技术的三重效果。当我们朝着更加灵活的工作模式迈进时,人力资源主管将需要重新考虑他们在团队管理和问责制方面的方法。尽管持续绩效管理的基本原则适用于大多数组织,但不同的业务压力要求采取不同的处理方式。

如果您有任何疑问或想与我们分享持续绩效管理的经验,请登陆www.tita.com,有专业的持续绩效专家给你解答。

例如,向销售中的个人表演者提供财务奖励(甚至来自诸如Caroo这样的公司的简单礼物)仍然是强调责任心和发展高绩效文化的一种好方法。同样,非营利组织可能仍然认为年度审核很有用。如果您仍然不确定敏捷绩效流程是否对您的组织有意义,那么您可能需要咨询已成功大规模实施此类过渡的专家。

动荡时期最大的危险不是动荡,而是按照昨天的逻辑行事。” – 彼得·德鲁克

 

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