传统的绩效管理，崇尚“胡萝卜加大棒”的方式，主要采用绩效奖金、绩效加薪等物质措施去激励员工。但往往会产生这种现象：公司花了很多钱，但是员工往往会觉得这是自己应有的福利或者惩罚，激励效应很低。甚至，有的时候，为了获得物质激励，会针对目标进行讨价还价，或者采取一些短视的行为。鉴于此，很多公司开始引入新的认可计划、认可策略，以激发员工内部动机。
认可的价值
认可是对员工在工作中达到特定目标或行为、努力的肯定和赞赏，通过这种鼓励以强化所期望出现的行为重复。欣赏和认可是人类最基本的需求。因为工作出色而被认可，员工会觉得自己有价值，这会带来满足感，进而会带来投入，带来更高的生产力。
认可，可以促进员工增加对工作的投入。认可能让所有的员工在工作中感到动力、欣赏和满足，促进员工增加对工作的投入。
认可，可以改善管理者与员工的关系。韬睿惠悦（Willis TowersWatson）的研究发现，对员工表现出色的认可，能提高管理者的信任度、沟通能力、责任感和目标设定能力。
认可，可以促进员工创新。研究发现，与那些不被认可的员工相比，获得强烈认可的员工更有可能积极创新，每月产生的创意是不被认可员工的两倍。
认可，是吸引和保留员工的必要策略。研究表明，在2015年及以后，认可不再被视为一种不错的“工作福利”，而是吸引和留住顶尖人才的必要策略。
认可的特点
认可要及时。在员工取得成就后尽快给予表扬。即使你打算随后奖励员工，也一定要在完成任务后直接发送邮件或口头表扬员工。
认可要全面。虽然有些员工天生比其他人表现得更好，但不要总是表扬那几个人。要善于发现所有人的优点。
认可要全员共同参与。考虑实施一个计划，让员工可以互相提名以获得奖励，让他们参与到认可过程中。
认可要具体真实。当你赞扬员工的时候，一定要提到他们行为的具体细节。
认可要讨论影响。将员工的努力与组织的目标或价值观联系在一起。
认可方式要多样化。除了口头表扬，还可以采用在公告栏贴卡片、物质奖励等方式。
认可要考虑员工个性需求。要探索员工的兴趣和关注点，使奖励能满足员工个性化需求。比如对于爱运动的员工，可以给予其运动器材。
定制认可
保罗·劳伦斯和尼廷·诺里亚在他们2002年出版的《驱动力：人性如何塑造选择》（Driven: How Human Nature Shapes Our Choices）一书中指出，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的。认可要能满足情感需求。
表12.2 人类行为背后的四种基本情感需求
管理者可以根据员工的需要，定制个性化的认可。在定制之前，你需要对员工有以下的了解：他/她的兴趣是什么？他/她的爱好是什么？他/她喜欢的是现金，还是特别的礼物？他/她介意被公开表扬吗？他/她会以欣赏的眼光看待别人吗？
认可邮件
你可以及时书写一封邮件，对员工或团队进行及时认可。你可以参考以下模板。
个人认可
主题：祝贺成功完成！
亲爱的[员工姓名]：
祝贺你成功完成[明确目标/项目]，这对团队来说是一个巨大的成就！
我知道为了完成[明确目标/项目]你付出了很大的精力和努力，尤其是我看到[识别任何特定的行为]。
再次感谢你的辛勤工作。
如果您能给我和团队分享你成功的经验，这会给我们带来更大的帮助。
团队认可
主题：项目的感谢！
各位小伙伴：
我想让你们知道，我很感激你们对这个项目的投入和贡献。我知道这是一个独特的挑战，我很感激你们在[明确目标/项目]上投入的时间和精力。
特别是，我认为有几个突出的因素有助于支持项目的成功：[识别任何特定的行为/成员]
我知道我们还有更多艰巨的工作要完成[挑战清单]，但我相信我们正在朝着有价值的目标努力，有了你们的持续努力，我们将能够实现这些目标。
感谢你们一直以来的积极努力。
如果有什么我可以做得更好来支持你们未来的努力，请告诉我。
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