随着Google、Facebook等互联网企业的发展，其不同于传统企业的运作方式要求其寻找新的考核体系，OKR应运而生。
OKR全称是Objectives and Key Results，即“目标和关键成果”，是一种目标考核制度，主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。在OKR之下，员工首先要制定一个目标，然后设定一系列“关键结果”，可以用来衡量是否已经实现目标。目标的设定要明确，具有可量化性。
OKR让目标不再只是公司高层的事情，每个部门、团队、员工都可以根据企业的战略目标、规划等制订自身的目标，并进行考核。OKR是一种自下而上的考核体系。
根据美国人口普查局经济研究中心对30000家美国企业的研究，采用正式的评估和跟踪方法于企业而言非常有益。根据作者的研究，那些采用结构化管理实践、聚焦绩效指标和绩效追踪的公司，其财务表现明显优于没有这样做的公司。所以简单地实施OKR方法，就可以提升你的财务表现。这个回报已经足以让你、董事会以及财务人员开心好一阵了。但OKR的好处远不止这些，在精心设计的OKR得以实施之后，还有更多、也更关键的收益在等着你。
OKR的重点是:
(1)明确项目目标，对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。
(2)明确时间节点和交付目标，不能没有时间期限。
(3)目标要有野心，有一些挑战性。如果目标设定过低导致考核分很高，说明制订的挑战目标太低，
反而不利于考核，因此OKR的考核分不是越高越好，而是应该处于中间。
(4)成绩及结果公开，这有益于团队内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么，这有利于在实行某个项目时，找到更合适的人。
(5)相互评估，又相互协作，各个评估者与被评估者之间是相互联系，相互制约的。
(6)目标是可以调整的。如果实施过程中，发现某个OKR指标明显偏离，其他各部门可以帮助调整。
或者由某个部门提出一项指标，其他关联部门根据这项指标制定自身的OKR指标。
收益1：易于理解，增强了接受度和使用意愿
一般来说，为了让你的团队能更好地接受和支持一个项目，通常至关重要的第一步是掌握相关术语。OKR让这一过程变得更简单，不少客户在简短地接受了我们提供的一些入门训练后，就能正确地使用这些术语制定出有意义的OKR。但OKR这套框架博大精深，我们将会深入揭示它的内涵。如下是谷歌风投公司的瑞克·克劳对它所做的描述：
当OKR在你公司运行得很好时，就像每个人都流利地掌握了一门新语言一样。每个员工都对公共词汇很熟悉，这些词汇描述了那些对公司而言最重要（以及不重要）的事。在应用OKR几个季度后，员工会发展出三项与众不同的能力：
·预测未来的能力；
·日常讨论中自觉同公司创始人或CEO对齐一致的能力；
·说“不”的能力。
收益2：促进沟通并提升敬业度
OKR并非一个自上而下的运动，不是要一成不变地把目标向下分发给低层级业务单元和部门，让他们毫无保留地去执行。正好相反，OKR更加包容，个体在OKR的选择上更具话语权，目标设定是自下而上和自上而下的融合。有机会真正从事有意义的工作有助于增强敬业度。
收益3：促进跨部门间的横向一致性
一个有效的OKR项目应当有几个层次：公司层次的OKR、部门或业务单元层次（你的组织结构可能有所不同）的OKR、个人层次的OKR。每个层次的OKR不应该只被限定在其相应的领域内。相反，一个有效的OKR应当能够促进各团队间的相互协作，指明你依赖谁以及谁依赖你。
要在当今全球经济中胜出，对所有企业而言，采用成长型思维模式至关重要，这意味着要走出任何事先假定的舒适区，大胆设定目标。那些平淡无奇的OKR不仅是无效的，更会让那些寻求工作意义和目标的人才日渐疏远。OKR是用来帮助提升组织能力，激发团队从根本上重新思考更好地完成工作的方法。
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