大部分企业在发展的过程中，从几十人转型到几百人的时候，都遇到了以下几个难题：1）企业目标落地困难，无法让每个人都聚焦目标；2）企业创新陷入困境，无法找到业务突破，实现新增长；3）企业文化推行不易，无法获得全员的认同。
企业管理者在转型后，常常被以上问题所困扰。一旦目标执行不到位，公司就容易陷入“静止”的增长阶段。随着人员规模变大，看似公司变大了，实际上公司的人均效能变低了。怎么才能让公司壮大的同时，让企业保持较高的人均效能，并且能获得业务增长？这是每一个经历增长阶段的管理者日日夜夜思考的问题。
OKR目标管理的引进，这种能让全员振奋人心的目标管理模式，似乎是让很多管理者看到了解决以上难题的希望。O是目标，KR是关键成果。明确的目标与关键成果的层层分解，逐级递进和对上支撑，让企业从公司最上层，再到每一个管理者，甚至到每一个员工，让目标完全透明公开，互相理解各自做的事究竟是为了支撑什么目标。
对于目标制定的开放式参与，让每一个员工参与到具体每个小目标的制定中来，释放了员工的创造力和想象力，也点燃了员工的激情，“跳一跳” 才能“够到”的目标，激发了员工内在的工作动力。员工的主动性被激发了，过程中产生的创新性的目标，让企业在“创新”这个难题上迎刃而解。很多企业在这个过程中，找到了新的业务增长点，并成功将企业增长带出困境。
随着企业中OKR的推进，企业想要倡导的企业文化在点滴中渗入到了每个人的工作中。对于企业目标的认可，对于个人的自我要求，让员工在工作的过程中天然感受到企业所倡导的文化氛围。员工的敬业度随之提高，可靠稳定的人才供给让企业进入了良性的增长中。
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