目前推行OKR比较成功的企业， 都融入了CFR元素， 帮助企业OKR更成功落地。
CFR定义：
1. 对话（Conversation）
2. 反馈（Feedback）
3. 认可（Recognition）
一、对话（Conversation）： 定期的目标沟通与反思，可以保证员工的工作始终处在正确的轨道之上，理解目标的意义与价值，使员工与管理者在目标上达成共识，更能增加实现目标的可能性。
频繁的进度更新，让员工始终关注目标，不至于产生“懈怠”状态，并能及时解决目标实现的障碍或挑战，更能促进目标的实现。
如：
1.目标设定的对话
（确认员工目标，达成共识） 主要问题：这个季度的O是什么？为什么这些O是重要的？对组织有什么贡献？这些KR能帮助O实现吗？如果尽最大努力你能实现到什么程度？为了完成目标您需要我给你什么支持？
2.进度更新的对话
（检查目标进度，解决目标实现的障碍或挑战） 主要问题：过去一周，你的目标取得那些进展？对这些进展你满意吗？有那些障碍或者挑战？你认为采取那些措施解决这些障碍和挑战？有那些新的变化？需要调整目标吗？
3.绩效辅导的对话
（促进员工目标达成） 主要问题：我们需要达到的目标是什么？目前的现状如何？影响目标实现的因素是什么？你考虑得方案有那些 ？接下来计划如何做？
4.目标反思的对话
（实践学习，促进员工的发展） 主要问题：目标完成得如何？ 回顾过程有什么启发？有那些不足，未来如何改善？认为过程中那个解决方案最有效？
5.绩效回顾对话
（阶段性的制定或改善计划） 主要问题：基于角色的理解，你取得那些成就？那些还需要改善？未来如何改进？
6.职业发展对话
（理解职业期望，提供职业发展帮助） 主要问题：你的职业期望是什么 ? 你自己的优势是什么？希望在哪些方面发展？希望公司给予你哪些帮助或者支持？
- 反馈（Feedback）
反馈要持续：既不能很少反馈，也不能每天都给予反馈，这样员工会产生压力。可以设定一定的频率，保证反馈是持续的。
反馈要及时：要想使反馈效果发挥最大作用，就是当事情发生时就及时进行反馈。
反馈要具体：反馈的内容要具体，包括目标、关键执行过程和结果，而且这些信息要是客观的。我们反馈不是对员工做评判，而是聚焦于目标和具体的行为。
反馈要多视角：从工作合作或关联的多个视角去寻求反馈，这样你可能获得更多的信息，帮助你更好地认识自己。
- Spevific;(具体的) 描述做的好或者不好的结果或者行为；
- Ask（问）通过提问让员工陈述原因；
- Result/Impack（结果/影响）阐述这个结果或行为对公司、团队和个人的影响；
- Do（做）希望未来继续加强或者改善的行为。
你可以使用以下5个步骤来接受反馈和响应反馈。
1.放轻松，保持良好的心态
害怕吗？焦虑吗？
2.积极倾听
倾听表达的信息，避免防御、对抗的情绪。
3.澄清信息
如果反馈是有情绪的，忽视它。如果反馈是模糊的，询问细节。如果反馈是过时的，询问近期的例子。如果认为反馈不准确的，询问信息来源、判断标准。
4.响应反馈
评估反馈信息的真实性、可用性。思考可改善行为：放弃或改变目标，改变行为实现目标，或者忽略反馈。与反馈者或者管理者制订行动计划。
5.与反馈者保持联系
记住，这不是一次性事件，引导反馈者持续提供反馈。
三、认可（Recognition）
认可是对员工在工作中达到特定目标或行为、努力的肯定和赞赏，通过这种鼓励以强化所期望出现的行为重复。欣赏和认可是人类最基本的需求。因为工作出色而被认可，员工会觉得自己有价值，这会带来满足感，进而会带来投入，带来更高的生产力。
认可，可以促进员工增加对工作的投入。认可能让所有的员工在工作中感到动力、欣赏和满足，促进员工增加对工作的投入。
认可的特点
认可要及时。在员工取得成就后尽快给予表扬。即使你打算随后奖励员工，也一定要在完成任务后直接发送邮件或口头表扬员工。
认可要全面。虽然有些员工天生比其他人表现得更好，但不要总是表扬那几个人。要善于发现所有人的优点。
认可要全员共同参与。考虑实施一个计划，让员工可以互相提名以获得奖励，让他们参与到认可过程中。
认可要具体真实。当你赞扬员工的时候，一定要提到他们行为的具体细节。
认可要讨论影响。将员工的努力与组织的目标或价值观联系在一起。
认可方式要多样化。除了口头表扬，还可以采用在公告栏贴卡片、物质奖励等方式。
以上就是被企业逐渐融合的“OKR”和“CFR”， 总结就是没有持续追踪的OKR难以持续高效推进的，那么问题来了， 过程中有如何进行持续的绩效呢？
持续的绩效简单说就是再过程中我们每一个的沟通谈话等， 都可以对同事的OKR进行么一个阶段的评估和打分，上传沟通凭证等等，最后得出持续的绩效分数；完成对员工的持续绩效模式，记过分数可纳入绩效考核、也可进行分析推进，寻求更新的突破点，从而实现“持续”OKR绩效新模式。
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