OKR 目标管理方法作为当前最流行的企业管理方法，被很多企业引入到公司中试运行。在企业开始运行的初始期，根据客户的沟通和访谈，我们发现有 1 个难题是所有刚开始推行 OKR 中大家都遇到的问题。
这个难题就是：如何撰写符合标准的 OKR，即如何正确书写 O 和 KR？
OKR 从表面意义上来讲，大部门的人都能理解。目标是你要实现什么，你想去哪？关键结果是如何衡量你实现了目标，确认你已经达到了你想到达的目的地。但是，转化落地到自己的工作目标中，怎么才能准确描述呢？很多人在刚开始的时候往往无法书写正确的 OKR。
很多人在描述 OKR 的时候，往往容易将 OKR 写成执行的 Todo，往往不是要实现什么或要达成什么结果，而是去写「要做什么」。比如，有的研发在描述自己季度 OKR 的时候，往往会出现下面的错误：
O：做**** 系统；
KR 1：完成系统的功能开发；
KR 2：提升性能
这个 OKR 究竟犯了哪些常见的问题呢？先来看看目标「做 *** 系统」，听着完全没有「让人激动人心」，也无法让人振奋。我们说了，一个符合规范且符合标准的目标，应该满足两个要求：第一个，明确的【方向性动词+动作对象】；第二个，目标应该是让人激动人心的（大部分是属于挑战型、或愿景型目标）。
那么，如何调整才能符合上面的两个要求呢？比如下面的描述：【打造公司最受欢迎的***系统】【打造国内流量最大的***系统】
方向性动词：打造；
动作对象：***系统；
如何让人振奋人心：最受欢迎；国内流量最大…
想象一下你现在参与的研发系统将会是公司内最受欢迎的系统，在工作的过程中是不是也暗暗加把劲想要更好更快将它实现？这也是我们说一个准确且激动人心的目标对于员工来说为什么如此重要，他不仅能让员工清晰知晓自己要朝什么方向努力，并且愿意付出行动为之努力。
接下来，让我们看看它所定义的 KR，完成功能开发；提升性能。为什么完全不符合规范？我们说，KR 必须是「可衡量的」，必须具备「时效性」。为什么不可衡量？提升性能？性能的指标是什么？从什么值提升到什么值？只有具体明确了一个可衡量的性能指标出来，才是一个合格的 KR。
OKR 看起来很简单，但是要深度理解并且将其应用实践到自己的工作中，背后实际有很高的的要求。首先你必须理解公司的战略，了解部门的目标，深度理解自己的工作内容，然后才能定义出规范且合理的 OKR。对于刚开始推进的企业来说，帮助员工去设定正确的 OKR 是最具有挑战的一步，因为他们要忍受各种奇奇怪怪的设定，并且还需要跟不同的业务团队去探讨，帮他们一起完善和调整 OKR ，这个过程在初始执行推进的时候是最大的挑战！
那么，哪些有效的方法能帮助企业员工去设定正确的 OKR 呢？
首先需要理念的深度宣贯。不是表面意义的传达，需要让大家理解 OKR 背后本身的意义和价值。其次，OKR 规范化的宣贯，做出检查清单，让员工写完 OKR 后进行自查，比如，让员工写完 OKR 后自问「这个目标具有挑战吗？」「听到这个目标我会激动吗？」「KR 可衡量吗？」「需要达到什么一个效果？」「KR 都实现了，目标能实现吗？」通过以上不停校准，相信员工一定能写出合格、准确的 OKR。
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