OKR这种自硅谷而来的管理方法被认为特别创新并有成效，并且在中国的企业中也获得了越来越多的支持。它的背后是什么，它适合谁使用？如何成功地将这一概念引入您的公司？清晰，透明以及目标的确定和制定是现代管理的一些核心任务。 “目标和关键结果”（简称：OKR）是一种管理方法，其中公司的目标与团队和个人员工的目标联系在一起。
这些目标（Os）以关键成果（KR）为基础，这些关键成果以非常具体和可衡量的方式定义了这些目标。在OKR，重点主要放在输出上，这就是框架非常注重结果的原因。它被认为是清晰传达目标，进度和结果的理想系统，并有助于为接下来的三个月设定明确的重点。它使运营目标与管理目标保持一致。
OKR简介
OKR是由英特尔联合创始人安迪·格鲁夫（Andy Grove）发明的。当John Doerr在1999年将OKR引入Google之后，这种领导模式就广为人知。 OKR现在非常普遍，例如，Amazon，Oracle，Twitter，Zynga，Adobe，Asana，Dropbox或LinkedIn等公司都使用OKR来定义公司范围内的目标，在公司，团队或员工级别上协调这些目标，以记录进度和使目标可衡量。
诸如华为，字节跳动之类的中国知名公司也已经在公司中引入了Objectives和Key Results。成功建立后，它可以成为公司的一种DNA，代表评估进度和成功的框架。
两种不同的实施策略
1、直接全公司范围内推行，您可以在其中尝试让尽可能多的人和部门参与进来，以便从一开始就说服OKR的所有员工。在此创建非常广泛且慷慨制定的目标。如果没有足够的资源用于变更管理，则存在实施失败的风险。
2、分步推行，从几个部门入手，并从介绍中获得尽可能多的经验，然后再在整个公司中推广。经验表明，营销和销售是此的理想选择。如果在几个部门中成功实施了介绍并且员工们都很热情，那么OKR可以扩展到其他部门。
谷歌是怎么做的
Google风险投资合伙人Rick Klau在2013年的Startup Lab演讲是OKR在国际上获得认可的里程碑。在他的80分钟的演讲中，Klau详细说明了如何与Google的OKR合作以及年度目标和目标员工，团队和公司的季度目标得到协调。尽管年度目标定义了框架（并且可以修改），但通常将季度目标视为不变的。
Klau报告说，每个员工和每个季度有4到6个OKR。这些目标和关键结果得到了协调，并确保公司步入正轨。 Google的目标总是雄心勃勃，并会给员工和团队带来挑战。另一方面，关键结果总是可以测量的，并由Google在季度末以0到1.0的比例记录下来，OKR结果的“最佳位置”在0.6到0.7之间。
如果员工持续达到1.0，则目标和关键成果的定义不够雄心勃勃。另一方面，低分不应受到制裁，而应成为调整下一年OKR的基础。克劳（Klau）强调，目标和关键结果不是针对员工的评级系统。与OKR相关的透明度对Google非常重要：所有OKR都是公开可用的，甚至包括首席执行官拉里·佩奇（Larry Page）的目标都可以公开看到。
参照谷歌的做法，并不断根据自身情况进行调整，相信OKR一定会为你和你的企业带来惊喜。
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