OKR与KPI有什么不同
O是Objectives,KR是Key Results,OKR就是Objectives and Key Results,即目标与关键结果法。OKR是一种战略目标任务提醒，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
OKR所要挑战的就是我们习以为常的KPI方法，KPI指标是从上到下的，相信所有职场人听到KPI这三个字时都会惊起一身冷汗。每年每个公司在推进自己KPI的时候都会跟下级产生更多的博弈，不停的讨价还价。而下级拿到了KPI以后则会考虑如何恰到好处的完成KPI但是不会把明年更多的完成潜力释放出来。所以每个公司最多只能达成KPI,无法创造更多的惊喜。执行KPI的公司，很难知道员工的潜力到底有多大，而员工更多的考虑是自己本身的利益，很少会为公司发展考虑。
而OKR是从上到下与自下而上相结合，激发每个人为公司目标而努力。OKR由一个需要极致聚焦失误明确目标和量化该目标的数个关键成果这两大主要部分组成。目标一定是可以振奋人心的，而关键成果则是用来衡量这一目标是否达成的关键指标，关键成果一定是可衡量的。
企业推行OKR的背景
现在企业“90后“员工占比逐级升高，而且90后员工逐渐成为职场的主力。在巨大社会转型背景下成长起来的一代人，特立独行、脑洞大开、追求平等自由等一系列标签曾经如影随形，而这些特点在当今时代下已经演化成他们身上特有的优点。对于热爱挑战、热衷创新的新时代企业员工来说，KPI管理抑制了他们主动性和创造性；他们在乎民主，要求平等，讨厌命令和强制，一旦一个员工觉得自己做的事没有意义，他一定做不长，工作就成了行尸走肉。
所以，在制定公司发展策略以及管理制度时，让员工参与决策的过程，听取他们的意见，会更有利于公司发展。一个企业想要实现增长，必须不断突破，想要突破就不应该有束缚。
怎样有效推行OKR
现在企业对OKR都有或多或少的了解，但在不管有多深入的了解，在OKR实施的过程中都会遇到各种各样的问题，追根究底，企业在实施OKR的过程中企业内部信息很难达到高度透明，还需要在过程中慢慢的探索。这种情况下借助线上OKR管理工具不失为一种明智的选择。
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