OKR一种成长型思维

OKR是一种成长型思维-管理者之家

表1.1 固定型思维与成长型思维的区别

OKR强调目标要有挑战性。结构化目标设定理论之父埃德温·洛克提出:目标设定越具有挑战性,所产生的结果越佳。挑战性目标对组织有重大的意义,它能促使我们走出舒适区,超越能力边界。因为挑战必然要求改善、创新和突破,只有这样才能让组织持续发展。这与华为的任正非提出的“熵减”不谋而合。该理论认为,对于企业而言,企业发展的自然法则是熵由低到高,逐步走向混乱并失去发展动力。要想实现熵减,必须跳出舒适区,不断挑战、创新,才能持续实现企业活力。

同时,挑战也能满足员工实现“自我超越”的需求,有利于激发员工内部动机。这对于知识型员工来说和新世代员工尤为重要。

OKR一种成长型思维
来源tita.com

谷歌的“10倍增长”或“指数型增长”,从Gmail的1G存储到YouTube的10亿时长,正是谷歌使用OKR这种“登月文化”(鼓励挑战的文化)所带来的。

但挑战性目标,意味着有失败的可能。在谷歌的OKR管理氛围中,70%的完成率(也就是0.7分)就被认为是成功了。如果所有的目标都是能100%完成,那说明目标不富有挑战性。谷歌提出,设定的OKR,要让人有“不舒服的兴奋感”。

要想让人们敢于挑战,组织必须要建立“容忍失败”的文化氛围,任何创新和突破都必然面临很大风险,都不可能是100%成功。如果失败,要接受苛责,甚至惩罚,人们就不愿意甚至不可能提出挑战性目标,除非是上级强压下来的。

但是,并不是所有的OKR不完成,组织都可以接受。OKR可以分为两类:承诺型OKR和挑战型OKR。

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表1.2 承诺型OKR与挑战型OKR的区别

当然,随着时间的推移,挑战型OKR也会变成承诺型OKR。就如Gmail,它开始仅仅是一个员工的挑战型OKR,后来随着OKR价值的凸显,公司重视程度随之提升,就变成了公司级承诺型OKR。

承诺型OKR与挑战型OKR的区分主要是如何帮助我们对资源进行调配。但是,不能因为是挑战型OKR,就忽视它。在可能的情况下,组织还要尽最大的力量,帮助员工实现挑战型OKR。

误区

× OKR要求100%完成。因为挑战型OKR蕴含着资源不足、失败的可能。

× OKR应该是有抱负的,仅达到70%就好。承诺型OKR要求我们尽力地100%完成。

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