新锐集团通过退休计划、保险和咨询服务，帮助公司为其客户提供更安全的财务未来，集团拥有1,500多名员工和26个办事处，需要一个与公司业务开展方式相一致的绩效管理策略，并为员工提供频繁的职业和成长对话。
以下是我们与新锐集团首席人力官CHO的问答，关于他们如何从每年一次的绩效考核过渡到更多的持续绩效对话模式。
Tita: 你能告诉我们你在的团队以及你是如何支持公司的绩效管理项目的吗？
CHO：我们的人力资源团队有13名员工，我们涵盖了核心人力资源职能、学习和发展、人才招聘和参与（多样性和社区工作）。在2021年，我就带头参与了 Tita系统的决策过程，并实施落地。我的团队成员负责推动日常运作。
Tita：在使用 Tita之前，绩效管理是什么样的？
CHO：绩效考核每年一次，是对过去业绩的回顾。奖金薪酬往往与考核联系得太紧密，并成为谈话的焦点。我还想探索将薪酬与对话脱钩，让员工和经理有机会谈论职业和成长。这种体验是非常僵化，对我们的员工没有好处。
Tita: 你为什么决定对你的绩效管理计划进行改变？
CHO：当我刚加入时，公司正经历一个大幅增长的时期，公司是一个灵活和快速发展的公司，我希望我们的绩效管理策略能与我们的文化相一致。我们也有一些令人兴奋的收购，所以我们希望确保员工有机会发展关系，并在整个公司进行持续的对话。我们的CEO非常相信持续的对话、联系和建立关系。
Tita：在绩效考核时，你们为什么决定选择 Tita？
CHO：我们研究并试用了许多不同的平台，最后决定采用 Tita的原因如下：
- 与整个 Tita 团队进行了高效并有成效的沟通，当我探索不同的供应商时，我对他们的产品知识和对我的需求挑战的理解印象深刻，我们能够迅速进入高成效的对话。
- 产品的灵活性为我们提供了参与持续对话的广度。
- 为员工提供持续对话的能力。
- 从每年的回顾性绩效考核转向更频繁的对话，每季度进行一次考核，并提供变革管理支持。
Tita: 贵公司是如何使用 Tita的？
CHO: Tita 为我们的员工提供了更多持续对话的默认模板。我们鼓励员工至少每月进行一次非正式的1对1会议，每季度进行一次更正式的签到，每年进行一次各级谈话。这个过程受到好评，我们的季度签到平均完成率为97%。
我们的文化一直热衷于宣扬荣誉和成就。有了 Tita，我非常喜欢将 “表扬 “拉到考核中，这样经理们就可以避免任何回顾性偏见，并拉到他们团队所做的所有伟大工作。
我们也是 OKR目标的用户，我们每季度设定一次目标，该产品允许员工在发生任何变化时灵活调整和更新。
Tita : 你如何教育员工并推动 Tita的采用？
CHO: Tita 被整合到我们的入职和培训项目中。在员工入职期间，我们对所有新员工进行了专门的培训。我们还在我们的内联网上提供一些2-3分钟的视频，对员工经常使用的产品的不同方面提供复习。
在每个季度的签到之后，我们在全体员工会议上分享完成率。我的人力资源部门参加管理会议，并带领每个业务领导人了解他们团队的结果和未来的改进，以便进行1:1面谈。
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