请注意，《 OKR 解密 》分为5个部分，您目前正在学习其中的一个基本部分（5个部分中的第1部分）。在这5个要素中，我们将从理论（第1部分）、应用（第2部分）、最佳实践（第3部分）、部署（第4部分）以及常见的错误（第5部分）来解读目标–关键结果。另外，请看 Tita 在将人力资源与业务战略相结合方面的成功案例。
把 OKR 目标–关键结果带到你的公司，并不只是照搬谷歌这样的公司的使用方式。谷歌不是一般的公司，他们花了近20年的时间来发展、扩展和试验他们的内部目标设定结构的工作方式。正因为如此，他们的使用方式和你的使用方式会有极大的不同。
另外，没有 “一刀切 “的OKR成功策略 — 这是因为在它的核心，”目标-关键结果 “并不是一种方法论。没有固定的路径或步骤，你可以把它带到你的工作场所。相反，它是一套实践和理想（OKR准备因素在此），你应该理解并为你的团队定制。
如果你想在你的工作场所成功地部署#OKR#，那么我们建议从灵活的实验开始，同时注意以下OKR准备的细微差别，这将使你的转型成功或失败。
OKR准备＃1： 培训团队的 “为什么 “和 “什么”
太多不成功的实施都是以同样的方式开始的。一个高管发邮件说：”我们要采用目标–关键结果（或谷歌设定目标的方式），请看谷歌的这个视频。”OKR很直接，容易理解，但很难掌握。你的团队需要更多的东西才能开始。
无论是否使用外部顾问，你的组织都需要对团队进行以下教育。
1）教给员工采用OKR的动机，解释其好处。了解这些转型举措背后的 “为什么”，可以提高团队的积极性和参与度。
2）选择关键结果是很难的，所以教育团队如何选择关键结果并设定可衡量的目标是关键。太多的人缺乏适当的培训，无法设定目标，也无法指导团队制定目标。
OKR准备#2：从小做起，不断迭代。
根据#OKR教练#的说法，当你采用&部署OKR时，了解你所做的权衡很重要。这意味着它可能是一个好主意，开始小，并在你了解它在你的公司中如何工作时迭代。
在谷歌自己的引入OKRs的指南中，他们建议从基础知识开始。
- 什么是 OKR 目标-关键结果？向你的团队解释基础知识以及它们是如何工作的。
- 为什么要使用 “目标-关键结果”？回顾你目前的目标设定方法，以及你在该方法中遇到的任何限制或问题。这是强调OKRs如何将每个人的工作与公司的目的和使命联系起来的好时机。
- 它是如何工作的？解释你的OKR周期的时间表（最好从较短的开始，大约30-45天），对每个人的期望是什么？主要的里程碑会是什么。以及成功是什么样子的。请记住，你不是每次都能达到100%的目标。而且可能需要一些时间来让你的团队接受60-70%是完全没有问题的。
OKR准备#3：部署战略
虽然实施OKR的方法有好几种，而且这绝对不是一门火箭科学，但是提高OKR准备度和被团队成功采纳的最佳机会是当团队了解目标、关键结果的基本要素，并且能够为他们所定义的大多数关键结果打上绿叉。这个关键时刻让团队接受OKR变革性的洗礼。根据我们的经验，我们看到组织采取了两种方法来部署这一实践–在试点团队中部署或在负责人/关键人物中部署。
在试点团队中部署有助于在整个组织中推广之前发现团队可能面临的陷阱。这种方法肯定有助于了解至少两件事情–文化方面的接受度和认可度如何，以及什么是最适合的–承诺的目标或期望的目标。虽然弄清这些问题需要时间，但通过培养变革推动者，他们可以在组织内倡导和促进框架的推广，可以很好地补偿这种折衷。
与主管/关键人物一起部署，与上述方法类似，可以设定与组织目标一致的目标，同时了解可能存在的陷阱和执行上的细微差别，以期待和完善。
OKR准备#4：注重沟通和优先级的确定
OKRs最重要的一个方面是它们是公开的。对于团队来说，这并不总是一件容易的事情。然而，让你可以清楚地看到其他人正在进行的工作和他们正在追逐的指标是采用OKRs的一个重要部分。
正如前Googler和前Twitter首席执行官Dick Costolo所解释的那样。”随着公司的发展，最难扩展的就是沟通。这是非常困难的。OKRs是一种很好的方式，可以确保每个人都明白你要如何衡量成功和战略。“
OKR准备#5：利用定期检查，保持纪律性
由于OKRs的敏捷性，设置并坚持定期检查很重要。这不仅仅是指在OKR周期的开始和结束时。你可能想设置一个节奏，包括：
- OKR规划会议：召集一小群人，一起规划和讨论下一个周期的目标和关键成果。
- 每周检查：团队层面的会议，专注于战术更新，以确保每个人都在正确的优先事项上工作，并且没有被阻碍。
- 季度中/周期回顾：快速后退一步，重新评估OKR，增加或取消关键成果或调整目标，并确定行动计划，解决低于目标的OKR。
- 全员会议：在全公司范围内的会议上，你可以沟通并重申你的战略和目标，以确保每个人都能保持一致和兴奋。
OKR准备#6：在你的整个组织/职能部门准备好之前，逐步投入到OKR中去
改变很难。仅将OKR放到整个团队中可能不是一个好主意。选择横向或纵向整合它们：
- 横向：从一个团队开始，每个周期或每个季度增加额外的团队。
- 纵向：从公司OKR和高级管理层开始，然后在每个周期或季度的下面增加新的层级。
剩下的部分请继续关注《 OKR 解密 》。分为5个部分，我们将OKRs，从理论，它的应用，到它的部署，最佳实践和常见错误。
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