前几天，我们 #Tita# 接到一个 #OKR#（目标和关键结果）客户的电话，她对她和她的组织通过实施 OKR 所实现的结果感到超级兴奋。刘女士告诉我，她们的 OKR 过程帮助她更好地执行了任务，帮助组织更好地执行了任务，最重要的是，让她在整个组织中名声大噪。
我从未接到过这样的电话! 而我从刘女士身上学到的东西可以应用到任何人的职业生涯和组织中。
刘的 OKR 仪表盘
融入大局
刘女士的 OKR 仪表盘被分为四个部分，总业绩显示在底部。
每个部分都显示了她所关联的 OKR，让她对整个组织的贡献变得清晰–这是她自毕业以来一直困惑的问题！这种方法的一大好处是，高管团队可以看到刘女士为他们的成功所做的事情。
反馈和价值部分给她提供了她所做的具体工作之外的个人绩效信息。刘女士说，这成为她显著改善同事对她的看法以及她如何与同事一起工作的工具。
正确处理我的优先事项
每个季度，刘女士和她的老板都会就她所做的所有事情的相对重要性达成一致。
我的OKR 四象限看版帮助她的矩阵管理人和团队领导设定了她在不同目标中的优先级。这使她能够在她的许多跨职能职责中优先考虑她的时间。
刘女士给我讲了一个故事，她的老板如何通过她的OKR看板帮助她参加了几个之前被 “推迟 “的培训课程，因为他终于看到了培训如何帮助她实现目标。
工作游戏化
刘女士的OKR仪表盘还显示了她为每个目标赢得了多少（策略）积分。
刘女士说这是她最大的动力。通过获得每日/每周/每月的绩效分数，她能够通过评估她可以采取什么行动来击败她之前每周的 “高分”。
刘女士告诉我，这对她新发现的名气有很大的帮助。她月月超越队友，随后在全员大会上得到了认可。当她开始获得 “最佳表现者 “徽章（发给积分最高的人）后，人们开始在走廊里向她问好，她也开始有了特别项目的选择。
衡量什么是重要的
刘女士在制定 OKR 的KR时，确保考虑到S.M.A.R.T.方法。这使她更容易看到自己的目标和优先事项的进展情况，使她集中精力，最终提高了她的工作效率。
她笑着告诉我，她实际上参加的会议减少了35%！她说，大约有20%的会议是由她自己决定的。她说，她被邀请参加的会议中，约有20%的会议与她的目标无关，所以她发了一封电子邮件解释她不会参加。她被邀请参加的会议中，约有15%的会议不在她的RACI职责范围内（她是 “R “或 “I”，只需要被告知 “A “和 “C “玩家的决定）。
还说，她每天的仪表盘让她了解到她可以做些什么来最大限度地提高自己的分数，并在问题发生时立即做出反应，而不是在几周后公布月末报告时才做出反应。
成为一个团队成员
在 “反馈 “部分 — 报告同事、供应商和客户反馈的地方，她开始看到别人对她的看法。例如，她发现她的直接老板对她的印象比她的老板们要好。一旦她的各个老板和她自己理清了她的目标权重，这个问题就很容易解决了。
她还发现自己的NRS（净推荐人得分–” 你会推荐刘女士参加下一个项目吗？”）在迅速增加。她越是成功–别人也看到了–下一个特别项目就越会推荐她。
刘女士的公司一直在交流他们的五个 “价值观”，但她一直不知道自己应该怎么做。在她的 OKR 仪表盘上，她有这五个价值观–再加上围绕每个价值观的硬性措施。对于 “诚信”，她说，它被定义为 “说我们会做什么。做我们说过的事”。她的衡量标准是围绕着她不得不改变承诺的交货日期的次数，以及她承诺了一个日期但迟迟没有交货的次数。
她现在明白了价值观如何影响她自己以及她的内部和外部客户。她的 “价值 “得分最终平均每季度上升了10%。这不仅帮助她提高了得分，更重要的是，她的客户更加满意了
成名是一天一天来的
刘女士说，每一天她都比前一天做得稍微好一点。她看到了。她的队友看到了。她的老板们也看到了。很快，整个组织都看到了这一点。
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