1.没有指标，这不是关键结果
关键结果可视为实现目标的一种反馈机制。如果没有指标，则仅根据直觉来决定是否实现目标。这就是为什么在使用OKR设定目标时，应确保每个关键结果都是可测量的。
2.设置OKR的雄心勃勃
为关键结果定义目标时，有一个很好的经验法则：关键结果应使您感到不舒服，达到70％则应是一项重大成就。原因是设定具有挑战性的目标可以释放创造性思维，并扩展您的能力。
3.确保公司中的每个人都使用OKR
OKR是一个目标设定框架，从理论上讲，公司中的少数几个人（例如领导和管理人员）都可以使用它。但是，从实习生到CEO的每个员工的参与都将帮助您挖掘OKR的全部潜力。毕竟，您希望每个人的工作都与公司的战略联系在一起。您希望在各个层面上保持透明，以便每个人都知道公司的首要任务以及他们如何为他们做贡献。
4.使OKR成为您日常业务的一部分
OKR通常被误解为您在季度开始时设置的内容，直到同一季度的中间甚至结束才再次触摸。相反，您应该让OKR成为您日常工作的一部分，使它们成为首要任务。如果您经常检查并定期更新OKR，您应该会发现透明度，幸福感和成功率都有所提高。如果您每周召开团队会议来讨论待办事项和评估进度，请基于您的OKR。这就是您成为真正的目标驱动型公司的方式。
5.重点关注实际上是关键的关键结果
设置关键结果时，至关重要的是要专注于最重要的结果。如果您是一家SaaS公司，那么目标可能就是实现自发布以来最陡峭的收入增长。SaaS公司具有不同形式的收入指标，例如来自新业务以及帐户扩展的每月经常性收入（MRR）。为了节省复杂性，我们建议您将重点放在物镜的最高分母上：在这种情况下，是整体MRR。
6.在设置公司级别的OKR之前，请查看您的愿景和使命
在一个完美统一的公司中，所有努力都会为使命（组织的宗旨）做出贡献，并使您更接近愿景（您希望在5-10年内实现）。公司的OKR应始终推动公司实现最终目标，或解决阻碍其发展的问题。您的最终目标是选择正确目标的重要灵感来源。
7.不要将OKR与员工绩效考核挂钩
OKR与您公司的成功有关，而不是个人员工的绩效。这是将您的员工团结在一个大胆的最终目标后面，并加快实现共同目标的进度。OKR还有助于扩展功能。设定有挑战的目标并了解可以达到的目标。将OKR与绩效评估联系起来，不鼓励员工挑战自我并设定雄心勃勃的目标。将它们分开。
8.建立结构化的OKR复盘流程
您一直在努力实现自己的OKR，因此这将是一次失去思考的机会。使用新季度的第一周后退并查看上一季度的OKR。我们建议预算一整周的时间，以评估每个目标和关键结果的绩效，获得学习和改进的机会，并起草新的OKR。
9.仅使用关键结果来计算目标的进度
大多数组织在公司和组级别设置OKR。有时，这会引发一个疑问，即小组OKR上的进度是否应直接推动与其一致的公司OKR上的进度。答案是否定的。小组目标并不能保证公司级目标的成功，只有关键结果可以肯定地告诉您您是否接近目标。这就是为什么关键结果应始终是衡量实现目标进度的唯一事实来源。
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