许多人可能会把OKR当成工具，当成解决方案，或者当成运营过程。但我将其视为一个机会“发射台”，不管是对新创企业的创始人，还是对大企业的领导者来说，OKR都可以助力企业业务起飞。OKR会对GDP（国内生产总值）增长、医疗保障、学校教育、政府绩效、企业经营及社会进步等多方面产生重大影响。前沿思想家奥利·弗里德曼已经在这方面向前迈出了一大步，他已经给加利福尼亚州山景城可汗实验学校的学生们讲授了OKR。
如果结构化的目标设定和持续沟通能够在全社会进行推广，再加上我们对未来的想象，整个社会的生产力和创新力将会迅猛增长。
OKR之所以具有如此巨大的潜力，正是因为它的适应性很强。OKR没有死板的教条，也没有一个唯一正确的使用方法，一切都需要因地制宜。不同的组织在其生命周期的不同阶段，都会有不同的需求。对一些组织来说，制定简单明了和开放性的目标可能是一个很大的飞跃；而对于其他组织来说，每季度进行一次计划调整将可能改变整个游戏规则。每个人都可以找到自己的重点目标，并利用OKR进行管理，这一切都取决于你自己。
有想法很容易，但关键是执行，没有执行，一切都是空中楼阁。
目标是推动我不断向前的动力。
——穆罕默德·阿里（美国著名拳击手）
下面是关于执行OKR过程中的一些建设性建议的总结。
- 为自己的OKR循环设置合适的节奏。推荐双重追踪，即季度OKR（用于短期目标）和年度OKR（用于长期策略）并行部署。
- 为了制订实施计划并加强领导者的承诺，在OKR推出阶段中应该以高层管理为主。在征召个别员工加入之前，让这个过程获得动力。
- 指定一个OKR领头人，确保每个人在每个周期中花一定的时间来选择什么最重要。
- 在每个循环周期，需要承诺完成3~5个最高目标。太多的OKR会淡化和分散员工的努力。通过决定不做什么，放弃、推迟或相应减少什么来提升有效性。
- 在选择OKR时，要尽量寻找那些对杰出绩效最有影响力的目标。
- 在组织的使命宣言、战略计划或由领导者明确的广泛主题中寻找设定最高层OKR的依据。
- 强调部门目标并争取横向支持，需要把OKR提升到公司层面。
- 每个目标的关键结果都不要超过5个，而且这些关键结果是可以衡量的、明确的及有时间限制的。关键结果也即目标如何实现？根据定义，完成了所有关键结果就等于实现了目标。
- 为了平衡和质量控制，将定性和定量关键结果进行匹配。
- 当某个关键结果需要额外关注时，将其提升为一个或多个周期的目标。
- OKR成功的唯一最重要元素，是组织领导者的信念和支持。
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