将人力资源HR纳入OKR

执行摘要

目标和关键成果( OKR )解决方案需要结合技术因素(过程,仪表板)和社会因素(实践–我们所做的)才能取得成功。需要通过仪表板来启用社交因素,实践,以快速提供准确的反馈,以鼓励正确的行为。

OKR成功不仅只是OKR

有些人可能会错误地认为,OKR只是关于目标和关键结果,换句话说,就是事实。尽管正确掌握事实至关重要,但您的OKR和战略成功与组织如何利用这些事实来推动更好的绩效有关。

我的树形比喻可以帮助解释这个故事。

将OKR视为锚固和培育树的根。现在,将人力资源实践视为树的其余部分(树干,树枝和树叶),即您可以实际看到的树的较大部分。

将人力资源HR纳入OKR

扎根很重要-否则树会死掉或倒下,但树的其余部分才能赋予它生命。另一方面,我们必须建造树的顶部以收集光线,吸引蜜蜂并成为鸟类的生态系统。

好吧,也许我把这个比喻推得太远了……

注重人力资源实践

本文全部涉及隐喻的地面部分-人力资源实践。

如果你不喜欢我的树的比喻,你可以用我的汽车比喻 — 仪表盘是OKRs,司机(以及他们所有的软技能)是HR实践。在任何情况下,故事都是一样的 — 有扶持框架,然后是艰难的部分 — 软技能。

第二部分要理解的是,我们需要确保人力资源实践创造出正确的行为。成功的OKR网站有一种文化和价值观,使绩效对话没有风险,积极和支持性,这些行为成为文化。为了确保这些行为总是以一致的方式发生,我们需要提供明确的工具,如仪表盘,鼓励正确的行为,就像汽车仪表盘上的表盘一样,使你能够做出正确的决定。

人力资源在OKR中的作用

人力资源部门(HR)是一个有趣的悖论,因为他们制定的程序和做法,组织中的其他所有人都要遵循。即人力资源部门设计的做法,如年度绩效考核,其他人员必须有效地执行。

人力资源部门促成的、也是OKR成功的关键的程序包括:

  • 同行反馈
  • 认可
  • 教练
  • 技能发展
  • 职业发展
  • 业绩审查

我们需要设计我们的 OKR 仪表盘来实现所有这些对话 …… 但员工的需求在变化,因此 HR 需要提供的东西也在变化。

将人力资源HR纳入OKR

根据德勤的数据:

  1. 随着各组织对其流程的重新思考,绩效管理的重新设计正在加速,包括取消评级,更加注重辅导、反馈和敏捷的目标管理。我们的OKR仪表盘需要支持敏捷的目标管理,并实现适当的辅导。
  2. 绩效和奖励正在脱钩,以打击偏见和倾斜的评级。取而代之的是根据影响力、市场地位和团队合作来调整薪酬。我们的OKR仪表盘需要提供准确的、可审计的事实,以支持有效的奖励系统。
  3. 组织正在通过增加频率来最大化目标设定的影响,这就要求OKR仪表盘是实时的。
  4. 随着组织从年度节奏的过渡,全年持续的辅导和反馈正在上升。公司正在通过将各级个人的绩效目标联系起来,提高与业务战略的一致性。OKR仪表盘既要与组织的战略重点相联系,又要随时随地可以使用。
  5. 团队绩效被视为比个人绩效更重要,基于研究表明,团队目标能够推动更大的协作和绩效。我们的OKR仪表盘需要能够向上汇总/向下级联,以准确显示任何级别的绩效。

HR人力资源仪表板需要做出哪些贡献

将人力资源HR纳入OKR

目标设定

贵组织制定和修订目标并使其透明化的程序是什么?领先的组织每季度制定一次目标,并经常更新,鼓励纵向和横向协调。这些组织为整个组织的各级员工提供目标的可见性。

这包括经理和员工之间的合作目标设定,通过OKR 仪表盘等工具的帮助进行积极的目标跟踪,以及修改目标以反映公司目标的变化。

在这种仪表盘对话中,经理和员工共同讨论并设定员工在这一时期的目标和优先级。当目标被共同创建时,就会增强责任感和认同感。最好的做法是,至少每季度对目标的进展进行一次回顾,并着眼于利用这些结果来创建下一时期的目标。

职业发展

这是一个关键的对话,但在面对紧迫的业务专业人员时,这个对话往往被取消了优先级。最佳的做法是在每个员工的季度 OKR 目标设定周期中至少包含一个职业发展目标,以确保适当的重点.经理和员工必须在检查期间公开讨论未来的计划和愿望,而不是每年只在正式场合讨论一次发展规划。管理者应该致力于与员工合作,构建发挥其优势的发展计划,通过定期、持续的反馈,员工可以讨论他们对未来的哪些机会感兴趣。

绩效评估

虽然定期制定目标并通过OKR仪表盘进行持续反馈是最大限度地提高员工积极性所必需的,但正式的#绩效考核#通常是人才审查和薪酬讨论所需要的。经理人能够更好地完成这些定期审查,因为全年都在与员工进行持续的对话.但是,如果你仍然要举行某种类型的审查,最好是在一个季度甚至六个月的时间表上进行,而不是年度审查。

请记住以下几点:

  • 世界上的任何事情都不再按年度时间表来运作了–所以你的绩效仪表盘需要跟着业务的步伐而变化
  • 年度考核的准备工作可能会很费时。
  • 通过更频繁的仪表盘检查,你能更好地跟踪和衡量目标执行情况。
  • 正式的年度考核仍然鼓励判断性、主观性的评价,而不是有利于提高业绩和发展优势的客观反馈。
  • 正式考核应广泛使用与你正在进行的检查相同的仪表板。

正在进行的进度更新

经理和员工需要定期参与到共同制定的目标的进展中来。理想情况下,至少每周一次,他们需要庆祝已经完成的里程碑,并发现任何阻碍进一步进展的障碍或依赖性。

双向反馈

重要的是,经理对员工的辅导和反馈要及时分享,让员工有机会改进。这些对话还应该包括让员工有机会向经理提供反馈,以改善他们的工作关系。

领先的组织已经采用了基于对话的教练模式,利用多种反馈来源(包括同行、团队成员和向上反馈)和绩效信息来进行数据驱动的对话。您的OKR仪表盘应该将这些信息源整合到一个单一的视图中。

表扬和认可

另一个有赖于持续反馈的要素是表扬和认可,两者都是保持员工参与和专注于完成目标的关键。通过承认员工最近的胜利(无论大小),管理者可以有效地传达他们的贡献对组织整体的成功很重要。

培训经理

您的经理已经很忙了。要求他们在没有任何工具的情况下,开始为他们的每个员工提供实时的反馈是不可能的。如何报告目标和进度?如何促成正确的对话?一个结构化的方法可以确保 OKR 仪表盘和对话协同工作,以推动更好的绩效。

那么,这是什么样子的呢?

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这是一个简单的OKR仪表盘,我们为一个已经有健康的人力资源实践的客户制作的–他们只需要一个仪表盘来捕捉部门、团队和个人的表现。

将人力资源HR纳入OKR

在这种情况下,我们有多个关键结果类别和每个类别中的多个关键结果指标。下一步是开始在你的团队的仪表盘上捕捉一些对话。这是非常直接的 – 我们的客户在Tita OKR仪表盘创建一个简单的流程,要么利用现有的工具,在他们的环境中捕获这些评论。

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