过去几十年，甚至到现在，大多公司依然采用通过年度考核的方式来评估员工的绩效。但这种方式已经过时了。它只是过度集中在“如何客观、公平”地对过去的绩效进行评估，而忽视了未来的绩效和发展。而且，在流程压力下，面对绩效管理的相关沟通，员工甚至管理者会感受到焦虑、恐惧，效果并不好。当今的工作场所，员工更希望实时、频繁地与管理者沟通，而且这种沟通会更有效地促进绩效发展，回归绩效管理的本质。
对话的价值
如何提高员工绩效，促进员工绩效发展和自我提升，管理者的主要武器不是权威、奖惩，而应该是“对话”。
定期的目标沟通与反思，可以保证员工的工作始终处在正确的轨道之上，理解目标的意义与价值，使员工与管理者在目标上达成共识，更能增加实现目标的可能性。
频繁的进度更新，让员工始终关注目标，不至于产生“懈怠”状态，并能及时解决目标实现的障碍或挑战，更能促进目标的实现。
实时的绩效辅导，通过教练的方式发挥员工的潜力，促进员工发展与绩效发展。
定期的绩效回顾，让员工了解管理者的期望与评价，清晰角色的期望与价值，促进员工更好的发展。
定期的职业对话，让员工的优势、兴趣与组织发展结合起来，让员工感受到公司的重视和投入，提升员工的投入。
对话的特点
对话与传统意义上的沟通有截然不同的区别：
双方共同参与，甚至有时以员工为主导，而不是以管理者为主导。
彼此交流、相互启发，而非命令、指导。要求管理者是“教练”，通过教练的方式来进行对话。
宽松的环境，要避免压力，让对话双方能有一个自由的状态，能更坦诚地表达。
聚焦于未来，而非纠结员工的责任、表现等。
只有具有这些特点的沟通，才是对话，才能发挥对话的效用与价值。
对话的技巧
为了更好地进行“对话”，管理者要掌握“教练”的能力，成为一名优秀的教练，作为教练型管理者。教练能力，是新时代管理者最欠缺和最应该具备的能力。
教练，其实质是一种在教练和被教练者之间进行的有效对话。这种对话是一种开源性对话，通过一系列有方向性、策略性的过程，洞悉被教练者的心智模式，旨在挖掘被教练者内心的潜力，发现更多的可能性，令被教练者自我超越、自我突破、有效达到目的。
约翰·惠特默（John Whitmore）在《高绩效教练》一书中首次提出将提摩西·加尔韦（Timothy Gallwey）的教练原则应用到商业管理中，并在该书中首次提出GROW模型，教练技术由此得以迅猛发展。GROW模型已经成为最常用的教练技术之一。
GROW的字面意思是成长，它是一个旨在帮助员工成长的工具。组成它的四个字母各有含义：G（Goal Setting）是确认员工目标；R（Reality Check）是指搞清楚现状和客观事实；O（Options）是指寻找解决方案；W（What? When? Who? Will? ……）是指制订行动计划。
企业中对话，根据聚焦的主题，可以分为6种类型：目标设定、进度更新、绩效辅导、目标反思、绩效回顾、职业发展。这些对话，通常采取正式的方式，进行一对一的正式对话。当然，不同类型的对话可以合并在一场面谈中进行。例如，可以将绩效辅导和进度更新结合起来，绩效回顾与职业发展结合起来。
如：1.目标设定的对话
（确认员工目标，达成共识） 主要问题：这个季度的O是什么？为什么这些O是重要的？对组织有什么贡献？这些KR能帮助O实现吗？如果尽最大努力你能实现到什么程度？为了完成目标您需要我给你什么支持？
2.进度更新的对话
（检查目标进度，解决目标实现的障碍或挑战） 主要问题：过去一周，你的目标取得那些进展？对这些进展你满意吗？有那些障碍或者挑战？你认为采取那些措施解决这些障碍和挑战？有那些新的变化？需要调整目标吗？
3.绩效辅导的对话
（促进员工目标达成） 主要问题：我们需要达到的目标是什么？目前的现状如何？影响目标实现的因素是什么？你考虑得方案有那些 ？接下来计划如何做？
4.目标反思的对话
（实践学习，促进员工的发展） 主要问题：目标完成得如何？ 回顾过程有什么启发？有那些不足，未来如何改善？认为过程中那个解决方案最有效？
5.绩效回顾对话
（阶段性的制定或改善计划） 主要问题：基于角色的理解，你取得那些成就？那些还需要改善？未来如何改进？
6.职业发展对话
（理解职业期望，提供职业发展帮助） 主要问题：你的职业期望是什么 ? 你自己的优势是什么？希望在哪些方面发展？希望公司给予你哪些帮助或者支持？
其实每一次的对话，也就是一次对OKR的复盘，不要忽视了。
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