OKR=Objectives and Key Results
KPI= Key Performance Index
KPI是根据企业（功能）结构将战略目标层层分解，并细化为战术目标，来实现绩效考核的。
举个简单的例子 假设果壳结构分为企业、产品、执行三层
企业层：
在2014财年，将活跃用户数提高20%
产品层：
主题站：与SCI论文有关或者采访作者的稿件增加15%（此处假设之前的问卷调查显示，此类文章更吸引读者）
问答：每月支持数15以上的问题增加10%
….（略去其他产品）
执行层（以问答为例）：
运营专员：每日维护问答N条
责任编辑：每月组织专题活动一次
OKR则是用于测量员工是否称职，并不能用来做绩效考核。
延续上文的假设举例：
问答：
运营专员A：本月我有目标123
运营专员B：本月我有目标123
….（略去其他人）
月末对照各自目标的完成情况，并另行考核目标制定是否合理。
KPI关注的是财务和非财务指标，默认工作完成的情况对于财务结果有直接影响，侧重考核工作量。
OKR关注的是员工有没有好好干活儿。对于高科技企业而言，创意与完成本职工作一样重要。或者说，单单完成本职工作并不足以维持企业发展。谷歌一直就鼓励员工利用公司资源开发个人项目。
所以说OKR相对于KPI并没有优势，因为两者的考核目的不一样。
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