《OKR工作法》你真的读透彻了吗?

这本书讲述了风靡硅谷科技创业的全新工作模式。这本书很薄,很快就能读完。但完全消化其中的内容需要好好揣摩并实施。

我的心得大致如下:

1. 工作过程中,所有的动作,都只为O努力,不能跑偏;即“聚焦目标”;要小心区别重要事件和紧急事件,很多容易先做紧急事件,而不紧急的重要事件一直被排在后面,待发现时为时已晚,无法完成。

2. 必须要挑战性,但也不能不可实现。没有挑战的目标是没有意义的,只是日常工作的反复,要完成这个目标,必须走出舒适区;不可能实现的目标会让自己看不到希望,一开始就泄了气。

3. 不能制定多个目标,最多4个。卡维尔说:一次说太多,就和没有说一样。过多的目标让人无法聚焦,注意力不够用。

《OKR工作法》你真的读透彻了吗?
OKR(来源tita.com)

OKR就是一个能实现这一点的工具——帮你聚焦核心目标,落实推进,减少不理性的分心。

OKR 和 KPI 的区别在于 KPI 只能让兔子使劲走,而 OKR 用于保证兔子头朝正确的方向。有些兔子拼命想往前走,不希望落后于别人,这时候 OKR 用于帮助兔子少走曲线。有些兔子本来就不想走,这时候就需要 KPI 充当胡萝卜了。一家公司能不能用 OKR,首先要看有没有正确的兔子。  OKR考核:“我要做的事”,KPI考核:“要我做的事”,理解不同,但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。

OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。  OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合的绩效评估方法,这才是重要的事情。比如说对于销售来讲,它更在意的是如何保持持续稳定的收入,因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务,所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而对于营销团队来讲,他们最需要的是如何将影响最大化,而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性,因此其更适合的是 OKR ,而不是 KPI 。

关于 tita.com ®
你是一名人力资源专业人士或企业CEO,正在寻找一个绩效管理系统来帮助你简化你的流程吗?那么我们就在这里为你服务。
因为在 Tita,我们专注于把你需要的所有工具集中起来,包括目标和OKR、反馈、对话、认可、激励、考核等,都纳入一个简单、易用的平台,让每个人都能更好地工作。

如果你已经准备好进行持续绩效管理,请查看我们的 Tita ,或者,今天就安排一次针对你个性化的 预约线上《产品演示》

联系我们

400-650-3180

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:kefu@tita.com

工作时间:周一至周五,9:00-18:30,节假日休息

1603943078-400客服

微信