OKR的制定原则那么多,到底哪些最重要?

OKR的制定原则那么多,到底哪些最重要?
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目标的制定有很多的原则,你去百度的话可以很容易查询的到,都有一定的道理。在大量的时间过程中,以下几点是我们认为必须要遵守的。

第一个符合战略发展方向,这个是前提,否则你做的就是无用功。

举个例子,整个团队都要去青岛,你自己却要去上海,虽然最终都到达了,但是你所做的并不符合团队方向。同样在一个公司内,你们的战略目标是A,但是你们却做着一个与A毫无相关的B工作,结果可想而知。所以OKR必须符合战略的发展方向,这个是制定OKR的第一前提。这块请大家一定要重点注意,否则之后做的工作都是没有价值的

第二个是聚焦

这是OKR的一个功能,就是做当下最重要的事情,目标不能多,多意味着要做的事情就会很多,但是精力是有限的,必须区分出哪些是最重要的,是可以绝对支撑你的大方向的。在刚开始推行的时候,我建议大家最好只制定一个OKR,集中精力

第三个是目标可以自下而上,且公开透明。

这个重点说一下,因为它会挑战传统管理观念。现在很多公司都是“老板负责制”,他制定目标然后一层层的分解,员工是“被安排”,听到这个词可能就感觉积极性受到影响了,OKR是是允许目标自下而上制定的,只要他对当前的团队是一个科学合理的目标。比如我们公司19年下半年的公司级目标,就是一个当时刚入职两个月的小朋友提出来的,我们都感觉这个目标太棒了,所以就确定了。其实这对于员工来说也是一个非常大的鼓励。

另外一个是公开透明,网上有很多关于谷歌、领英的案例资料,都有一个共同点,就是公开透明,这有一个非常重要的作用,就是让成员了解工作的“上下文”。我们上学的时候都做过阅读理解,根据上下问分析,工作同样也是一样,如果知道“上下文”,员工是可以在完整的信息基础上做出判断,可以鼓励员工针对于整个目标主动思考,员工看到的是面,而不是点,这个是非常重要的。但是这一点很多团队都做不到,很多团队都提出有些目标不能公开,有保密性,理由种种但我依然建议还是要公开透明,公开透明更能证明改革,这个对于改变管理模式非常重要的。

第四个定量而非定性,能够振奋人心

举个例子:公司2020年的目标是实现业绩额3000万,这是一个目标,但是你想一下它能够让你振奋吗?当然如果你是老板的话是可以的,但是对于员工呢,尤其是对于一个不接触直接业务的员工。所以目标不一定要定量,可以是一个方向。同样实现3000万业绩额,全员欧洲十日游,这更能够振奋人心比如我们自己的目标:成为新一代企业目标管理市场的领导者。我们在创造一个奇迹,这个过程会让我们每个人所以匪浅。

第五个:富有挑战

OKR希望能够让人挑战更高的目标,激发更多的可能性。有一个段子非常有名:就是马云和和贺学友的“跳西湖”赌约,他们赌的是365万+78%的续签率,但是贺学友前一年才完成200多万的业绩。但最终怎么样?贺学友完成了663万的业绩,但是续签率差了一点。所以目标一定要富有挑战,如果轻松能完成的,那不叫目标,当然如果定的太高,不切实际,也会影响积极性。所以评判一个OKR是否成功,不是目标100%达成,而是达到70%

以上五点就是Tita团队在大量的OKR基础上总结出来的最重要的原则,希望能给各位带来启发。

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