一个强大的公司文化的一个重要组成部分是确保所有人都保持清晰和一致。这通常是我们看到的公司试图通过绩效管理流程来应对的主要挑战之一，而且是有理由的：当人们知道他们的工作是如何为公司及其总体目标做出贡献时，他们就会更加投入，并渴望为“公司的事业”做出贡献。
这反过来又提高了整体生产力。
那么，如何支持公司确保个人、团队和公司总体目标之间的一致性？根据绩效管理流程，一种方法是设定目标。
设定明确的目标可以通过激励员工增加努力、引导员工更加专注、帮助他们确定优先顺序来提高绩效。
OKR
在过去的十年里，一个目标设定的框架变得越来越流行：目标和关键结果。谷歌的联合创始人拉里·佩奇（Larry Page）将其成功的增长归功于他们：
“OKRs帮助我们实现了10倍的增长，很多倍。它们使我们疯狂大胆地组织世界信息的任务变得更加容易实现。他们让我和公司其他人在最重要的时候都能按时按部就班地工作。”
OKRs和目标设定有什么区别？您可能听说过一些流行的框架，比如SMART goals，它可以帮助您设置可实现和可实现的基准。然而，很难在整个公司范围内设定一个目标，并将其转化为所有团队和部门的可衡量目标。OKR通过在团队和公司层面创建一个具有可测量关键结果的共同目标，帮助推动一致性。
首先，我们的目标应该是一颗北极星，给公司指明方向。它应该有助于回答“我们下一步怎么办”这个问题？例如，一个目标可能是：“成功地将业务扩展到全国”。
然后，关键的结果是以数字为基础的对总体目标的成功或进步的表达，这意味着它们必须是可测量的。然而，它们不应该太细，以至于变成一个庞大的待办事项清单，或是分散在整个公司的1000个较小的okr。
你如何将新的OKR框架与绩效管理流程结合起来？如果你使用的是绩效管理平台，这是利用其目标设定功能的绝佳机会。
您可以轻松地设置相应的公司目标和关键结果。团队还可以使用完全相同的功能设置目标和关键结果，并能够为关键结果设定截止日期以及分配所有权。最后，每个团队成员可能会有他们自己的计划，为团队OKR做出贡献。他们也可以将这些设置为单独的目标。学习一切都在这里。
目标设定中不可忽视的一个重要部分是职业发展，确保人们有一个明确的职业发展方向。因为OKR与公司目标相关，所以重要的是你的经理花时间与他们的直接下属在1:1的会议上，以及帮助他们设定目标。
最终，okr只是另一种设定目标的方法，但由于其有助于个人、团队和公司目标之间的一致性而广受欢迎。作为人力资源部，最重要的是确保你的绩效管理过程支持整个公司文化，并在这一过程中加强它。通过设定目标来建立清晰和一致性，你正在将角色转化为职业，并使人们的贡献更加具体。
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