“只关注结果，不问过程”，相信这句话很多人都听到过，可能来自你的上级，也可能来自某论坛的问答，一些管理者深以为然，但这种方式真的就是对的吗？
当然不能完全否定这句话，因为在一些固定流程的生产线和项目上，这种思想是有效的。每一个环节需要做什么都是明确的，无需做大的调整与改变，那么只关注结果对于管理者来说确实是投入精力最划算的方式。
但如果你的团队需要去创新、去挑战、去面对新的市场时，作为管理者的你还是只关注结果，那么问题就来了。
每一种创新方案都取得了怎样的收益？
收益最低的方案要不要果断舍弃将资源分布给其他方案得到更好的发展？
达到这样的成绩花费了多少人力与物力？
……
诸多关注过程才能得到答案的问题将直接影响这你们这一次创新取得的成果，以及决定该为下一次挑战制定多高的目标，关注过程才能保持一直在正确的方向上跃进。
但思想的转变谈何容易，不是没有发现问题所在的管理者，只是缺少改变观念的管理方式。
Tita 的OKRs-E框架基于OKR目标管理法而提出，在方向性的目标+关键成果下加入了具体的E执行，这会是一种能够帮助管理者关注过程推进团队发展的绝佳方式。OKR会强调结果，时刻提醒大家不能轻易放弃，但同样的要管理者坚持周会议与总结。
周会议一个很重要的目的是和大家反复的强调OKR，促使每个人牢记这个有挑战的目标。
其次是对E执行工作的检查与推进。这里需要部分管理者更正的一个思想是，检查工作等于不信任团队成员。其实你能够将任务交给他去负责，就代表了对他能力的信任，检查工作并不等于质疑，而是了解进度，进行过程的沟通，发现问题改进方案从而可以帮助他做的更好。但如果是基于关键成果层面频繁的沟通也是没有必要的，基于关键成果下的E执行即可。通过Tita OKR工具这件事情将更简单，负责的员工将执行计划的进展反馈在工具上，管理者在会议之前通过工具了解全部，会议开始只沟通有问题的部分即可，高效便捷。
总结复盘更是OKR达成过程中非常重要的部分，让团队成员时时进行总结，一方面可以让他们通过总结执行计划来发现能够提高工作效率的技巧，另一方面带领团队一起庆祝成果也能鼓舞团队的士气，毕竟OKR是很有难度的，缺少鼓舞的过程会过于压抑。
想要你的团队创造更多价值，不妨想想自己的观念是否更新为带领大家实现挑战的OKR思想。
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