5个最佳实践,让你的OKR棒棒哒

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最近,我听到和读到很多关于目标和关键结果(简称:OKR)的激烈讨论。我曾在一些公司工作过,这些公司在使用OKR方面做得很好,但也有一些公司在实施OKR时功能很不正常。也许你能体会到其中的一种情况。 ?。

在我开始使用OKR之前,我因为别人的意见而产生了偏见。很明显,我更多地听从负面的反馈,而不是正面的反馈。

当我在一家大型公司中与OKR合作时,我真正开始看到好的OKR和围绕它的好流程的好处。如今,我帮助产品经理和领导团队建立和改进他们的OKR流程,并取得了很好的效果。在这篇文章中,我想分享一些基础知识和最佳实践,以帮助你改进你的OKR。

快速介绍目标和关键成果

OKR 是一个(目标管理)框架,可以帮助企业更好地执行战略。OKR 最常见的定义是以季度为单位(3个月为一个周期)。这个框架是由 “OKR之父 “安迪-格鲁夫在70年代发明的。后来,谷歌公司非常成功地实施了这个框架,并增长了10倍甚至更多。这个框架的主要思想是在全公司范围内调整人员,并以确定的目标为工作重点。OKR 可以在全球以及部门和/或团队层面使用。

目标和关键结果的区别

目标是你想实现的目标。它表达的是 “什么”,是积极而又现实的。它是有形的、清晰的,而且对于一个 “外人 “来说,目标是否已经实现应该是显而易见的。最重要的是,目标必须为你的公司带来明确的价值。而不是你的自我!

关键结果与目标相关,代表 “如何”。当涉及到里程碑,或目标(目的)时,它是一个衡量因素。一个目标最好有最多5个关键结果。

我们来看一个简单的例子:

O1 在YouTube上开始实施 “教练计划”

KR1:选择并做两个关于 “YouTube优化 “的在线培训课程。选择并做两个关于 “YouTube优化 “的在线培训课程。

KR2:YouTube 频道已经完全建立

KR3:最佳相机设备购买和设置日期[日期]

KR4: [日期]发布了三个视频

注意:你的 OKR 的措辞取决于很多因素。比如说,如果你是一家规模较大的多产品公司,那么 “教练-计划 “这个词可能会过于模糊。我需要承认,这个例子是我个人的例子。

除了公司规模之外,还有更多的因素会影响一个 OKR 的质量。让我们来看看5个最佳实践,它们将帮助你定义好的OKR,并避免常见的错误。

#1 在公司内部和(领导)团队中保持一致

既然你以季度为基础定义OKR,那么保持一致,站在同一条线上是很重要的。三个月的时间是相当长的一段。

在很多场合,我看到个人和团队定义OKRs,然后最后陷入无休止的讨论和岗位调整。顺便说一句,这与过程结果应该是相反的。

最重要的是,你需要让人们与公司的整体战略目标保持一致。因此,一切以大局、愿景和战略方向为出发点。比如说,在我过快地跳到写下 “最紧急 “的目标之前,我会花一些时间来思考以下问题:

  • 公司或产品的愿景是什么?
  • 1-2年或更长的时间内,我们想达到的目标是什么?
  • 我们如何为实现这个目标做出贡献?
  • 其他团队目前在关注什么?

当然还有很多其他问题你可以事先考虑。这类问题可以帮助你展望未来,发挥创造力,并环顾四周,看看别人在做什么。根据你的公司规模和结构,有些目标可能需要其他团队的贡献或帮助。

你可以通过将你的OKR与其他团队保持一致来节省很多来回的时间。也就是说,如果整个公司/所有部门都遵循同样的流程。

#2 制定和准备大胆而聪明的OKR……

……而不是像往常一样。

你所承诺的每一项OKR都应该是比你 “反正 “会做的日常任务更重要的事情。如上所述,OKRs应该是积极和大胆的。如果一个目标不大胆,或者不是你真正想实现的目标,你为什么要首先定义它呢?谷歌称这些为 “低价值目标 “或 “谁在乎OKRs”。

如果你想定义令人敬畏的OKRs,重要的是要知道理想型OKRs和承诺型OKRs之间的区别。

承诺型OKR是你真正需要实现的东西。这意味着你绝对致力于100%实现它们,并愿意调整时间表,分配所有需要的资源来实现它们。你是否还记得当年欧洲出台GDPR的硬性期限?在这样的情况下,与GDPR相关的目标就是一个承诺性OKR。

一个理想型OKR是你想要实现的东西。即使你不知道具体怎么做。这种OKR反映了你作为一个公司所相信的目标,并且支持公司的愿景。这种OKR一般能达到70%左右,差异很大。

没有达到100%的理想目标,是不是 “不好”??

绝对不是!我看到很多例子,产品经理和领导团队把目标定得很低,以确保他们能达到。我看到很多情况下,产品经理和管理团队把目标定得比较低,以确保能达到。原因是为了保持团队的积极性,或者确保我们保持在正确的轨道上,或者 “低承诺,高交付”。这根本不是OKRs的意图。我们的想法是设定高而可实现的目标,激励人们。

让我们看看OKRs之外的一个例子。

如果你的老板让你多生产10%的产量,你可能会多生产10%的产量。或者只有8%到9%。

如果你的老板让你增加100%的产量怎么办?如果你“只”达到70%,那就不会达到目标,但仍然是一个很大的成就。如果你想把产量提高10%,而不是100%,你会有不同的想法,人们会变得更有创造力。

当开始使用OKRs时,与公司里的每个人分享它是如何工作的尤为重要。不是每次都能达到100%并不是失败,这都是游戏的一部分。

注意:如果你从来没有实现任何一个OKRs,或者总是低于50%,你应该重新考虑你的目标设定。在这种情况下,回顾性的工作对你有很大的帮助。

这里有一句话很好,可以总结这段话:

“我们不会因为目标太高而失败。我们失败是因为我们的目标太低而命中。”

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#3团队定义和提交OKR

考虑好的目标和实现目标的方法并不总是那么容易。为了提出最佳的OKR,我了解到与团队合作而不是个人合作总是有帮助的。如果您的老板或产品经理离开他/她的办公室,并告诉您在接下来的三个月中您必须专注于什么,而又从未参与您的工作,您会感觉如何?如果您想创建非常好的OKR,我建议您的团队成员尽早参与其中。那需要做好准备。

假设您每年三个月定义四次OKR。在本季度的第三个月和最后一个月,是时候开始考虑一套新的OKR了。棘手的部分是您永远不会知道是否会达到当前的OKR的100%。他们可能会拖到下个季度。但是,您和您的团队应继续执行定义新OKR的例程。 

例如,作为产品经理,为产品和公司制定最佳计划是我工作和所有权的一部分。因此,我创建了一个与团队共享的文档,邀请他们开始集思广益,探讨新的目标和关键成果。如果我或我们知道已提交的主题,我已经将它们添加到文档中。我了解到,在第一次头脑风暴中添加“最后期限”有助于保持进度,并且不会在整个定义过程中迟到。在最初的截止日期之后,我安排了一次会议,与我的团队坐下来讨论优先事项,并一起确定目标。我总是提醒自己,整个团队不仅要以PM的身份履行OKR。

注意:在我看来,在圣诞节期间定义OKR最为困难,因为大多数人不在12月下半月。

在规模和规模上,大型团队是否需要花费更多时间??

如果公司战略和季度公司OKR明确规定,则不应该这样做。OKR框架的想法是使团队能够自主地考虑为愿景做出贡献的解决方案。随着团队成员的成长,他们花费的时间成比例地增加。但是,由于专注力强和对齐清晰,您节省的时间和金钱要高得多。

#4. “界定、衡量、学习”,并要保持耐心

就像 “建立、测量、学习 “的方法(精益创业)一样,有一个持续的学习周期很重要。我看到和听到有些公司开始做OKR,一两个季度后就停止了。我了解到,优秀的OKR不仅需要良好的写作能力。定期检查现状以及详细回顾结果是非常重要的。正如前面提到的,回顾可以对反思目标的质量以及措辞有很大的帮助。

我和我的团队总是在季度末举行1.5-2h的回顾会,由团队外的主持人主持。目的是了解目标是否足够现实,措辞是否足够好,并确保我们讨论整个季度的总体情况。

我们经常陷入在关键结果层面将结果和活动混为一谈的陷阱。一个关键结果应该始终定义一个明确的结果。如果一个关键结果的开头或包含诸如授权、咨询、支持、使能……等词,它们描述的是活动,而不是结果,而结果可能包含诸如发布、发布、最终确定……等词。

我想强调围绕整个OKR框架的耐心。它不仅是一个框架。它是一种心态,它需要时间,直到整个组织应用和生活它。

继续努力工作和反思,回报将是巨大的。?

#5. 清楚透明地传达你的OKR。

“沟通的艺术是领导的语言。” – “詹姆斯-休姆斯

沟通和领导力从你开始,经过你的团队,传遍整个公司,反之亦然。当我开始用OKRs工作时,我犯了一个错误,就是没有正确地将它们传达给公司的其他部门。我与产品和工程组织分享了它们,但完全忘记了客户成功、市场和销售。所有利益相关者都想知道你和你的团队在做什么,无论你使用哪种框架。

在我的团队中,定期的状态更新总是能帮助我保持对事情的关注,或者至少能快速做出反应。我个人喜欢在积压梳理开始时花5分钟时间对OKRs进行快速健康检查。大拇指/小拇指投票是否按部就班,帮助很大。

当事情没有按照预期进行时,沟通也是非常重要的。如果你和你的团队意识到你设定的目标无法实现,你应该怎么做?在这种情况下,你和你的团队要尽快将这个问题上报给组织或部门的其他成员,这是非常重要的。尤其是,如果是一个承诺的OKR。如果事情被耽误了,那绝不是什么好事。然而,良好的透明度和诚实是成功与不成功的团队和公司的区别。

关于OKR的事情还有很多。无论你读了多少关于它的书,最好的学习方式就是去做。如果你没有在一个使用这个框架的公司工作,那就亲自尝试一下吧。

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