不敢用OKR的管理者都在想什么

如果你已经开始关注OKR了,那么你必然看到了许多OKR帮助企业员工从根本上提升自己、OKR能为团队创造什么样的价值、OKR让企业实现高速增长一类的话题,通过这些话题你已经了解到很多OKR目标管理法的好处,所以今天我们讲点不一样的,OKR目标管理法会有什么问题,不敢使用OKR的管理者们都在想什么?

不敢用OKR的管理者都在想什么

OKR开始的第一步是制定目标与关键成果。一个鼓舞人心的目标,三到五个衡量目标是否达成的具有挑战性的关键成果。这样的结构看起来能够帮助企业员工树立一个目标,鼓舞他们去努力取得更高的成就。但实际上如果目标制定的过低不会起到提升员工能力的作用,如果目标制定的过高很容易让员工丧失信心无法达成目标。把握好制定OKR难度的高低才能不白白浪费精力去思考和制定OKR,没有一个好的方法管理者很难决定开始实施OKR。

OKR目标管理的第二步是OKR的执行。在OKR的概念中,企业要聚焦核心,优先做当前阶段最重要的事情。这个概念非常容易理解,但实际执行并没有那么简单。因为用OKR目标管理并不代表日常的一些工作就不做了,也不代表就不会有紧急的突发事情出现了。对于员工来说,完成基本的日常工作才能保障自己所负责的模块的基本运转,所以如果没有很强的目标意识,大家的精力还是会主要花费在日常工作中,久而久之制定的目标就会被遗忘,那么在制定目标和推行上投入的精力就会浪费。所以不敢使用OKR的管理者们往往都在顾虑,如何才能培养起企业员工的目标意识。

OKR还有一个难题在于考核,使用OKR目标管理法该如何进行绩效考核?直接考核OKR,那么大概没有谁敢于制定一个具有挑战的目标了。不采用绩效考核,那么完全依靠企业员工的目标意识与积极性来保障目标达成?这显然不是最佳的方案不能轻易尝试。没有一种合理的考核方式之前,管理者们是不会轻易使用OKR的。

总结下来,OKR目标管理法的推行成功真的是非常有难度的,诸多问题让管理者们不敢轻易尝试。浪费精力和资源尚不可怕,可怕的是想塑造OKR的企业文化如果失败对企业来说会有不小的影响。

但实话实说,就算OKR有着诸多难题,这种管理方法一但在企业中顺利推行,为企业带来的改变会是从企业文化层面上发生的思想上的改变,思想不同得到的结果自然会截然不同。想要尝到OKR目标管理法的甜头,就要不惧怕过程中的困难。

TitaOKRs-E会是一种可以降低OKR目标管理法推行难度的框架。在原本的目标+关键成果的框架下增加了E执行。E执行会对OKR有着怎样的帮助呢?

制定OKR时可以根据能够列出的E执行判断关键成果的指标是否设定的太高,将指标的实现难度调整为E执行可达成的结果的一倍,让实现关键成果的信心为50%会是第一次使用OKR的企业最好的选择。

OKR的成功需要所有参与人员都有着目标意识,这种意识不是立刻就能培养起来的。所以企业可以通过E执行来帮助员工确定具体的执行动作,强调这些执行动作的重要性以免繁杂的日常工作让员工遗忘了目标。

E执行还可以用来考核,考核员工完成执行方案的责任心、积极性和过程结果,而不是考核关键成果的结果,这样既不会导致员工不敢制定目标与关键成果,又能够在执行上添加绩效考核带来的压力,更好的确保目标的达成。

如果你明白了OKR的问题所在还依然向往OKR的成功之处,不妨尝试一下Tita 的OKRs-E框架。

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