通过设定适当的目标来管理员工绩效

通过设定适当的目标来管理员工绩效
来源:tita.com

如果您正在寻找作为绩效管理系统核心的流程,那么您已经找到了。绩效发展规划 (PDP) 流程使您和向您报告的人员能够确定对您的组织的成功最重要的个人和业务目标。

该过程使每个员工都能了解他们对组织的真正增值。当他们了解他们的工作和他们的贡献所要求的结果如何“适合”您的部门或工作单位的总体目标时,他们就会这样做。他们还将了解他们的预期绩效如何为整个组织的战略成功做出贡献。

个人发展目标

在此过程中,员工还设定了个人发展目标,以提高他们为组织成功做出贡献的能力。这些目标的实现也为他们在您的组织或其他地方取得职业成功奠定了基础,因此他们应该对实现这些目标充满动力和兴奋。

您的绩效管理系统,以及用于目标设定和与员工沟通的 PDP 流程,将确保您培养出一支优秀的员工队伍。通过这个过程建立一支优秀的员工队伍和招聘优秀员工的努力是必不可少的。

麦肯锡说:“最近对超过 600,000 名研究人员、演艺人员、政治家和运动员的研究发现,表现出色的人的生产力比普通人高 400%。对企业的研究不仅显示出类似的结果,而且还表明差距随着工作的增加而增加。复杂性。在高度复杂的职业中——管理人员、软件开发人员等的信息和交互密集型工作——高绩效者的工作效率惊人地提高了 800%。” 

PDP 会议至少每季度举行一次,以审查员工在总体目标和目标方面的进展情况。您的员工在因 PDP 目标而制定的行动计划方面的进展将在您的每周一对一会议上进行审查。通过每周例会,您可以提供帮助并确定员工成功所需的任何帮助或工具。

使绩效发展规划会议取得成功

适当的计划将帮助您使 PDP 会议更加成功。当您正确地进行绩效和贡献讨论时,您就有更好的机会创建高绩效的团队成员。

  • 安排绩效发展规划会议并与工作人员一起定义前期工作。
  • 工作人员审查本季度的个人表现,在 PDP 表格上写下业务和个人发展目标的想法,并收集所需的文件,包括360 度反馈结果(如果有)。
  • 经理通过在组织的战略计划框架内明确定义员工工作所需的最重要成果,为 PDP 会议做准备。
  • 经理在 PDP 表格上写下业务和个人发展目标的想法,为讨论做准备。
  • 经理收集数据,包括工作记录和报告以及熟悉员工工作的其他人的意见。
  • 经理和员工都会根据所有标准检查员工的表现,并考虑有潜力发展的领域。
  • 经理为 PDP 会议制定计划,其中包括通过示例、文档等回答有关绩效发展计划流程的所有问题。
  • 认识到此流程每季度进行一次,并且在第一次 PDP 会议上投入的时间和工作最多。其余的季度 PDP 目标,可能会持续数年,更新初始目标。

因此,虽然在前端看起来很耗时,但 PDP 流程以正式、有效的个人和业务目标为基础,随着时间的流逝,耗时更少。

PDP 在其生命周期内继续为企业和员工创造成功和价值。通过季度更新(或者,如果您认为员工会从更多指导中受益,则可以更频繁地更新,PDP 流程有助于未来。

在绩效发展规划 (PDP) 会议期间

  • 建立一个舒适、私密的环境并与员工交谈几分钟以建立融洽的关系。
  • 讨论并商定会议目标:制定绩效发展计划。
  • 工作人员有机会讨论本季度取得的成就和取得的进展。
  • 工作人员确定他们希望进一步提高其专业绩效的方式,包括培训、任务、新挑战等。

因此,虽然在前端看起来很耗时,但 PDP 流程以正式、有效的个人和业务目标为基础,随着时间的流逝,耗时更少。

  • 经理讨论该员工本季度的绩效,并建议该员工进一步提高其绩效的方法。
  • 经理为员工选定的个人和专业发展和改进领域提供意见。
  • 讨论同意和不同意的领域,并达成共识。
  • 检查下一季度的工作职责,以及一般情况。
  • 就本季度关键工作职责的绩效标准达成一致。
  • 讨论目标如何支持组织的业务计划和部门目标的实现。
  • 共同设定本季度的目标。
  • 就每个目标的衡量达成一致。
  • 假设本季度的表现令人满意,请与员工商定个人和职业发展计划,这有助于他或她以对他或您的组织重要的方式在专业上成长。
  • 如果绩效不令人满意,请制定书面绩效改进计划 (PIP),并安排更频繁的反馈会议。提醒员工与持续表现不佳相关的后果。
  • 经理和员工讨论员工对经理和部门的反馈和建设性建议。
  • 讨论经理或员工想要讨论的其他任何事情,希望在会议期间保持迄今为止建立的积极和建设性的环境。
  • 相互签署绩效发展规划文件以表明已经进行了讨论。
  • 以积极和支持的方式结束会议。经理表示相信员工可以完成计划,并且经理可以提供支持和帮助。
  • 为正式的后续会议设定时间框架,通常是每季度一次。设置后续会议的实际日期。

绩效发展规划会议之后

  • 如果需要绩效改进计划(PIP),请在指定时间跟进。
  • 在整个季度中定期跟进绩效反馈和讨论。(员工不应对季度绩效发展会议上的反馈内容感到惊讶。)
  • 经理需要遵守与商定的个人和职业发展计划相关的承诺,包括离开工作所需的时间、课程费用、商定的任务等。
  • 主管需要根据部门成员的反馈采取行动,并根据他们的反馈让员工知道发生了什么变化。
  • 将适当的文件转发给人力资源办公室,并保留一份计划副本以便于访问和推荐。

总结

当您的组织制定执行定期绩效发展计划所需的纪律和承诺时,您的组织将获胜。这种在整个组织中级联目标和承诺的系统方法将确保您的成功。

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