虽然变革型OKR在概念上听起来很简单，但当一个人踏上OKR的旅程时，有很多东西会在其背后结晶（本质上，#OKR# 不仅仅是一种管理理念，更多的是一种哲学 — 最终体现在行为上，一个人必须在精神上和行动上认同它）–这并不是听起来很说教，但是，如果 OKR 部署手册中忽略了其中任何一项，这些反思往往会重新出现。
教训#1 — 充分培训同事
毫无疑问，OKR 是变革性的，但除非 “为什么 “和 “如何 “被不断地强调和强化，否则其价值的实现是不可能的。随着知识的传播，同样也需要手把手地帮助同事们确定目标和关键结果–将心态和行为从 KPI 和任务驱动的工作中转移出来，一个持续和深思熟虑的努力可以看到 OKR 方法论的采用和内化。根据我们的经验，大多数组织都把100%部署OKR作为他们的北极星指标（成功指标）–然而这只是一个虚荣的指标。相反，OKR方法在员工中的100%内化，才是全心全意采用OKR的验证。
教训#2 — 期待失败，鼓励适应，拥抱挑战
根据我们的经验，一个组织要完全采用这个系统，并且成为员工和工作场所共鸣的事实上的操作层，大约需要1.5年的时间。在我们与企业部署OKRs的过程中，我们主张在试点初期尽可能多的鼓励错误的做法（与培训方法同步）。通过点拨、拉动和推动，最终渗入到组织习惯和员工行为中。
教训#3 — 不要对OKR进行微观管理
当有目标是指客户和商业价值时，如何进行微观管理。OKR的设计是为了实现有效的自主工作，本质上，它不能被授权或用来控制团队。除非，它的任务在系统中键入，这是与Key Results原则相违背的。
教训#4 — 在各个层面坚持不懈地推广与宣传OKR
当OKR被嵌入到组织的DNA中时，从董事会到团队会议的讨论就不再是关于某个功能、任务或一些举措。而是围绕商业价值和客户价值展开讨论。因此，当OKRs被用于所有决策、规划等和所有层面时，讨论就会转向价值驱动的范式。
教训#5 — 与OKR大师/冠军/专家紧密合作
建立一个支持性的生态系统（OKR大师、影响者、合作者等），强调了OKR的采用最终将在组织中达到的渗透程度。具体来说，OKR大师是保持意识形态的严谨性和基本原理不变的重要支持中心、教练、流程卫士和促进者。
教训#6 – 理解透明度的目的
作为OKR的基本原则之一，透明度是跨职能部门成功合作的关键。限制透明度，或者不重视透明度，都会导致信任和信心的削弱–这对于OKR的成功扩散是徒劳的。
教训#7 — 明确沟通角色和责任
明确地扩大沟通是非常重要的。确保每个人都被赋予明确的角色，有清晰的范围和责任、目标、目的以及如何让飞轮运转起来–清晰地沟通这一切，为整个员工队伍注入集体的信心和信念。
除此之外，在整个组织中不断分享OKR的知识、更新、流程变化、AMA和公开对话会。
教训#8 – 不要激励OKR的采用
快速跟踪变革管理的诱惑往往是通过激励某些行动和行为的改变，然而，所有这些都是短期现象。嵌入OKRs是一个时间–精力密集的过程，是一个刻意向最终状态转变的过程。不要为了系统中预期/非预期的反作用断层而激励交易。
教训#9 — 用你自己的方式建立OKR（并让它帮助你找到自己的方式）
一个经过验证的起点，拥有一套先进的最佳实践，要想在OKRs中脱颖而出，每个组织都可以根据自己的理念和方法发展和调整OKRs。作为一个开源的方法论，相对于模板化的–提升和转变的实践模式，OKRs可以帮助、鼓励和激励组织发现和找到自己的方式，拥有自己的魔力。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
制定OKR的5个压箱底技巧
有效实施OKR的一个前提就是要明确战略中的优先事项，反过来说，如果之前的企业战略存在模糊点，实施OKR可以帮助企业厘清。在分析和讨论OKR时，为了找到有效的Objective，我们有一些可以参考的要领： 1、站在现有能力的边缘，不安现状 也就是说，企业正常发展就能够达到的高度通常也没有必要额外聚焦，只有那些在成功道路上的拦路虎才有价值设定为公司OKR。比如，对于开拓北上广深一线城市的市场总体目标而言，如没有相关经验，就会非常困难，如果一般投入，失败的风险非常高，所以需要在发展一线城市业务方面制定…
-
个人的OKR该怎么写？
一个想要变得更好的人，总是会为自己制定目标，这个目标往往是一个长期的发展期望。比如做运营的朋友会希望自己打造出来一款爆品，做产品的朋友会希望自己设计出来一个受人欢迎的新事物；再比如身体弱的人希望自己拥有一个更加健康的状态，肥胖过度的人希望自己可以瘦下来。但是我们也常常发现，虽然我们一直在这个方向上努力，但是却很少思考已经做到了多少，最终的结果该怎样衡量才算成功，甚至是都没有思考过要为了这个目标坚持多久，只是一味的去做。就是这样，很多人在这个过程中渐渐失去了追逐目标的动力。 所以说给自己找一个目标…
-
如何制定有效的目标？
我们必然要做成的事情是哪些？ 在企业的每个阶段，我们都有一些必然要去做成的事情、达成的目标。 Objective的完整语义包括「意图，目的」，所以它不必是定量的指标，而是一个定性的描述，比如： 提升产品的运行可靠度 建立在西南区的有效销售渠道 建立在上海律所客户中的认可度 提升在浙江市场的市场渗透率 改善从年轻客户群体的获利能力 在海外市场获得第一批客户 让产品特性能够更好地支持制造业客户 获得必要的人工智能人才 为A产品尝试一个新的定价，以获得更高的总收入 所以，你可以看到，每个企业的中短期目…
-
您的OKR应该有多雄心勃勃？
我们为自己设定了目标，我们知道我们还无法实现，因为我们知道，通过努力实现这些目标，我们可以超越预期。 雄心勃勃的目标也称为延伸目标。但是伸展目标到底是什么？ 拉伸类比 让我们考虑一下拉伸的特征： 当您伸展运动时，会感到不舒服，甚至有些痛苦。伸展运动会使您脱离舒适区； 伸展运动时可能会感到不舒服，但之后会使您感觉良好。 拉伸的整个想法是尝试到达一个您无法到达的地方。即使您知道自己无法达到目标，也必须继续努力。 定期拉伸后，您开始伸手可及的距离，如果您没有拉伸过的话。您可能仍然无法站立，但是现在您可…
-
OKR vs KPI ： 有什么区别，你需要了解的一切～
你可能想知道：KPI 和 OKR 之间有什么区别？ 我经常收到这样的问题–而且 OKR 似乎成了我最近的热门话题。以至于我录制了一段视频，记录了实施 OKR 的一些首要原则 👇 。 首先，让我们确保大家对什么是 OKR 和 KPI 有一致的认识。 什么是 OKR？ OKR 是目标（Objectives）、关键结果（Key Results）的缩写。 它的起源可以追溯到 1954 年彼得-德鲁克发明的 MBO（目标管理）。MBO 当时主要由英特尔公司使用，后来通过前英特尔员工、谷歌两位创…
-
OKR教练技术：如何快速获得OKR认同
当谈到向团队展示如何使用目标和关键结果（OKRs）时，如何召集团队 — 以一种低压力或无压力的方式。和任何一种变革一样，你需要找到一种方法，让你尽早开始获得好处，让你感觉到愉快，让你有更多的精力继续下去，而不是沮丧地只想停下来。 在 #OKR# 方法论发挥其魔力之前，团队成员要有现实和灵活的态度，这对团队成员是有帮助的。员工需要时间来适应OKRs的目标设定过程。术语、结构和衡量方法可能会让人感到难以接受，尤其是在开始的时候。一个简单的解决方案：”满足人们的需求开始，因为那…
