虽然变革型OKR在概念上听起来很简单，但当一个人踏上OKR的旅程时，有很多东西会在其背后结晶（本质上，#OKR# 不仅仅是一种管理理念，更多的是一种哲学 — 最终体现在行为上，一个人必须在精神上和行动上认同它）–这并不是听起来很说教，但是，如果 OKR 部署手册中忽略了其中任何一项，这些反思往往会重新出现。
教训#1 — 充分培训同事
毫无疑问，OKR 是变革性的，但除非 “为什么 “和 “如何 “被不断地强调和强化，否则其价值的实现是不可能的。随着知识的传播，同样也需要手把手地帮助同事们确定目标和关键结果–将心态和行为从 KPI 和任务驱动的工作中转移出来，一个持续和深思熟虑的努力可以看到 OKR 方法论的采用和内化。根据我们的经验，大多数组织都把100%部署OKR作为他们的北极星指标（成功指标）–然而这只是一个虚荣的指标。相反，OKR方法在员工中的100%内化，才是全心全意采用OKR的验证。
教训#2 — 期待失败，鼓励适应，拥抱挑战
根据我们的经验，一个组织要完全采用这个系统，并且成为员工和工作场所共鸣的事实上的操作层，大约需要1.5年的时间。在我们与企业部署OKRs的过程中，我们主张在试点初期尽可能多的鼓励错误的做法（与培训方法同步）。通过点拨、拉动和推动，最终渗入到组织习惯和员工行为中。
教训#3 — 不要对OKR进行微观管理
当有目标是指客户和商业价值时，如何进行微观管理。OKR的设计是为了实现有效的自主工作，本质上，它不能被授权或用来控制团队。除非，它的任务在系统中键入，这是与Key Results原则相违背的。
教训#4 — 在各个层面坚持不懈地推广与宣传OKR
当OKR被嵌入到组织的DNA中时，从董事会到团队会议的讨论就不再是关于某个功能、任务或一些举措。而是围绕商业价值和客户价值展开讨论。因此，当OKRs被用于所有决策、规划等和所有层面时，讨论就会转向价值驱动的范式。
教训#5 — 与OKR大师/冠军/专家紧密合作
建立一个支持性的生态系统（OKR大师、影响者、合作者等），强调了OKR的采用最终将在组织中达到的渗透程度。具体来说，OKR大师是保持意识形态的严谨性和基本原理不变的重要支持中心、教练、流程卫士和促进者。
教训#6 – 理解透明度的目的
作为OKR的基本原则之一，透明度是跨职能部门成功合作的关键。限制透明度，或者不重视透明度，都会导致信任和信心的削弱–这对于OKR的成功扩散是徒劳的。
教训#7 — 明确沟通角色和责任
明确地扩大沟通是非常重要的。确保每个人都被赋予明确的角色，有清晰的范围和责任、目标、目的以及如何让飞轮运转起来–清晰地沟通这一切，为整个员工队伍注入集体的信心和信念。
除此之外，在整个组织中不断分享OKR的知识、更新、流程变化、AMA和公开对话会。
教训#8 – 不要激励OKR的采用
快速跟踪变革管理的诱惑往往是通过激励某些行动和行为的改变，然而，所有这些都是短期现象。嵌入OKRs是一个时间–精力密集的过程，是一个刻意向最终状态转变的过程。不要为了系统中预期/非预期的反作用断层而激励交易。
教训#9 — 用你自己的方式建立OKR（并让它帮助你找到自己的方式）
一个经过验证的起点，拥有一套先进的最佳实践，要想在OKRs中脱颖而出，每个组织都可以根据自己的理念和方法发展和调整OKRs。作为一个开源的方法论，相对于模板化的–提升和转变的实践模式，OKRs可以帮助、鼓励和激励组织发现和找到自己的方式，拥有自己的魔力。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita OKR： 通过有效实施 OKR 推动组织调整
近年来，越来越多的组织对实施 OKRs（目标和关键成果）作为实施战略和工作计划的方法表现出了兴趣。许多公司使用 OKRs 来设定目标，帮助确定和跟踪实现具体可衡量目标的进展情况。OKRs 的主要目标是使团队和个人与组织的整体战略和优先事项保持一致，确保每个人都朝着相同的目标努力。 OKR 方法由两个主要部分组成：目标和关键成果 目标是组织要实现的高层次目标。 关键成果是衡量实现目标进展情况的具体指标。它们应该是定量的，并且可以随时间追踪。 目标定义了组织想要实现的目标，而关键成果则有助于监测实现…
-
《OKR工作法》你真的读透彻了吗？
这本书讲述了风靡硅谷科技创业的全新工作模式。这本书很薄，很快就能读完。但完全消化其中的内容需要好好揣摩并实施。 我的心得大致如下： 1. 工作过程中，所有的动作，都只为O努力，不能跑偏；即“聚焦目标”；要小心区别重要事件和紧急事件，很多容易先做紧急事件，而不紧急的重要事件一直被排在后面，待发现时为时已晚，无法完成。 2. 必须要挑战性，但也不能不可实现。没有挑战的目标是没有意义的，只是日常工作的反复，要完成这个目标，必须走出舒适区；不可能实现的目标会让自己看不到希望，一开始就泄了气。 3. 不能…
-
在公司使用OKR的投资回报率ROI是多少？
问为什么 在确定投资回报率之前，组织应首先弄清楚“我们为什么要执行#OKR#”或任何“目标系统” 。回答“ Why OKR”问题是任何OKR计划中至关重要的第一步。它不应该是通用的答案，例如“ Google做到了，因此我们正在尝试。”您的答案应直接来自您的领导团队。 而不是详尽列出OKR（或类似程序）的所有优点，您对“为什么使用OKR”的回答应该是驱动一个（或两个……）事物。 如果答案是“增加一致性”，则应该用系统创建的一致性除以程序总成本来衡量ROI。 OKR的OKR 客户实际上已经评估了OK…
-
为什么 OKR 做的非常棒，绩效考核却不达标？
绩效考核，一直以来是很多主管的痛点，也许我的作法不一定是最好的，但是我的原则是『不要等他们出错了～才来放马后炮』、重点在于『持续追求卓越的内在驱力（自我实现），而不是引诱改变的外部推力（奖金、职位） 不要等他们出错了，才来放马后炮 曾经听过一个故事：产品团队中，产品负责人总是客套的回答说：“ 团队表现的不错，也没有特别需要团队改善的地方。” 没想到年底绩效考核时，产品负责人突然来了一记回马枪：“团队这一年表现得烂透了，每次开发周期交付的工作，不管品质还是速度都没有达标？” 听得开发团队一脸黑人…
-
OKR 项目实施，需要落地的OKR是什么？（附上精选案例）
OKR 或目标和关键结果是一种协作性的目标设定工具，被团队和组织用来设定具有挑战性的、雄心勃勃的目标和可衡量的结果，OKR是你跟踪进展、创造一致、鼓励参与可衡量的目标的方式。 OKR 可以成为创造一个员工能够有目的的工作环境的超级力量。像英特尔、LinkedIn和Airbnb这样的公司已经利用 OKR 取得了惊人的成果，但较少有人讨论的是，以正确的方式部署一个目标框架可以创造一个巨大的更好的工作环境。 OKR方法论非常简单，如果使用得当，OKR可以帮助你的组织创造诸如高产出管理、团…
-
谷歌创始人：把想法放大10倍
谷歌创始人之一佩奇说： 年少时，第一次考虑到自己的未来，我决心要么当个教授，要么就创建自己的公司。我觉得，这两种职业都可以给我足够的自主权，让我自由地从基本物理原则出发思考问题，而不必去迎合那些所谓的“世俗智慧”。 凡事“往大处想”，是谷歌的独特思维模式。佩奇称之为“把想法放大10倍”。 1999年，约翰·多尔给初创的谷歌投资了1200万美金，并带去了他从英特尔学到的OKR。 佩奇一向讨厌固定和僵化的流程，他认为“好主意”再加上“卓越的执行”，就一定可以创造奇迹，而这正是 OKR（目标与关键结果…
