虽然变革型OKR在概念上听起来很简单，但当一个人踏上OKR的旅程时，有很多东西会在其背后结晶（本质上，#OKR# 不仅仅是一种管理理念，更多的是一种哲学 — 最终体现在行为上，一个人必须在精神上和行动上认同它）–这并不是听起来很说教，但是，如果 OKR 部署手册中忽略了其中任何一项，这些反思往往会重新出现。
教训#1 — 充分培训同事
毫无疑问，OKR 是变革性的，但除非 “为什么 “和 “如何 “被不断地强调和强化，否则其价值的实现是不可能的。随着知识的传播，同样也需要手把手地帮助同事们确定目标和关键结果–将心态和行为从 KPI 和任务驱动的工作中转移出来，一个持续和深思熟虑的努力可以看到 OKR 方法论的采用和内化。根据我们的经验，大多数组织都把100%部署OKR作为他们的北极星指标（成功指标）–然而这只是一个虚荣的指标。相反，OKR方法在员工中的100%内化，才是全心全意采用OKR的验证。
教训#2 — 期待失败，鼓励适应，拥抱挑战
根据我们的经验，一个组织要完全采用这个系统，并且成为员工和工作场所共鸣的事实上的操作层，大约需要1.5年的时间。在我们与企业部署OKRs的过程中，我们主张在试点初期尽可能多的鼓励错误的做法（与培训方法同步）。通过点拨、拉动和推动，最终渗入到组织习惯和员工行为中。
教训#3 — 不要对OKR进行微观管理
当有目标是指客户和商业价值时，如何进行微观管理。OKR的设计是为了实现有效的自主工作，本质上，它不能被授权或用来控制团队。除非，它的任务在系统中键入，这是与Key Results原则相违背的。
教训#4 — 在各个层面坚持不懈地推广与宣传OKR
当OKR被嵌入到组织的DNA中时，从董事会到团队会议的讨论就不再是关于某个功能、任务或一些举措。而是围绕商业价值和客户价值展开讨论。因此，当OKRs被用于所有决策、规划等和所有层面时，讨论就会转向价值驱动的范式。
教训#5 — 与OKR大师/冠军/专家紧密合作
建立一个支持性的生态系统（OKR大师、影响者、合作者等），强调了OKR的采用最终将在组织中达到的渗透程度。具体来说，OKR大师是保持意识形态的严谨性和基本原理不变的重要支持中心、教练、流程卫士和促进者。
教训#6 – 理解透明度的目的
作为OKR的基本原则之一，透明度是跨职能部门成功合作的关键。限制透明度，或者不重视透明度，都会导致信任和信心的削弱–这对于OKR的成功扩散是徒劳的。
教训#7 — 明确沟通角色和责任
明确地扩大沟通是非常重要的。确保每个人都被赋予明确的角色，有清晰的范围和责任、目标、目的以及如何让飞轮运转起来–清晰地沟通这一切，为整个员工队伍注入集体的信心和信念。
除此之外，在整个组织中不断分享OKR的知识、更新、流程变化、AMA和公开对话会。
教训#8 – 不要激励OKR的采用
快速跟踪变革管理的诱惑往往是通过激励某些行动和行为的改变，然而，所有这些都是短期现象。嵌入OKRs是一个时间–精力密集的过程，是一个刻意向最终状态转变的过程。不要为了系统中预期/非预期的反作用断层而激励交易。
教训#9 — 用你自己的方式建立OKR（并让它帮助你找到自己的方式）
一个经过验证的起点，拥有一套先进的最佳实践，要想在OKRs中脱颖而出，每个组织都可以根据自己的理念和方法发展和调整OKRs。作为一个开源的方法论，相对于模板化的–提升和转变的实践模式，OKRs可以帮助、鼓励和激励组织发现和找到自己的方式，拥有自己的魔力。
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