OKR 实施起来很困难，因为它们是企业战略、个人自我和马斯洛需求层次的健康组合。
在我们帮助过的数百个组织的 OKR 历程中，我们发现大多数组织都能将他们的战略编纂成文，将其逐级转化为有意义的目标，并找到合理的关键结果 — 使他们脱轨的是组织的文化/动机和与 OKR 相关的能力。
我们发现使用 BJ Fogg 的行为模型提供了一个很好的工具来评估和纠正这些组成部分。
通往 OKR 成功的最快、最便宜、最好 — 也是最容易的途径是通过激励、教育和触发组织中的 OKR。
解决问题
所以，长话短说，你的策略是直截了当的：
BJ Fogg 行为模型
这篇文章的基本逻辑来自于BJ Fogg和他的行为模型的有见地的工作。
福格行为模型（FBM）强调了三个主要因素作为行为的驱动力：动机、能力。他谈到了 “提示”，作为鼓励（OKR）成功的努力。
这个框架已被广泛应用，并被证明在 OKR 之外的多种情况下有效 — 但我们在 OKR 世界中获得了大量的经验，并对其提供的洞察力感到非常满意。
- 随着一个人使用 OKR 的动机和能力的提高，他就越有可能使用 OKR。
- 动机和能力之间有一个反比关系。实施 OKR 越容易，使用它们的动机就越少。另一方面，他们越难实施，就越需要动力。
- 作用线–绿色的弧线–让你知道，任何高于该线的行为如果被适当地触发，就会发生。同时，任何低于该线的行为都不会发生，无论使用何种触发器。这是为什么呢？因为如果你对使用 OKR 的动机几乎为零，你就不会使用，不管它有多容易做到。同时，如果你很有动力使用 OKR，但是做起来却非常困难，你就会感到沮丧，你就不会行动。
- 如果你想让 OKR 成功，寻找方法来提高动机或能力（或两者）；换句话说，要以模型的右上方为目标。
提示
所以这一切都很好–双轴图，有意义。
现在，困难的部分来了，为了使改变发生，我们需要一个提示 — 使我们想要实施 OKR 的东西。在右上角–高积极性和高能力，我们不需要太多的提示。 当我们的动机或能力下降时，我们需要一个强有力的提示来使改变发生。
在 OKR 的背景下，动机越高，组织需要的能力就越低，以便在 OKR 方面取得成功。反之亦然：能力越高，成功实施 OKR 所需的动力就越低。
实际上，我们最终得到的 “行动曲线 “看起来就像这条线。
事实上，它创造了一个 ” OKR 成功的可能性曲线”
一个提示最好被描述为行动呼吁。 一个提示可以是简单的，如领导要求我们建立一个 OKR 解决方案，一个更重要的提示可以是持续的 OKR 会议，甚至更大的，让 OKR 系统运行的奖励，等等。
所以，现在让我们更深入地挖掘 OKR 的提示，看看为什么它们在 OKR 实施的成功中很重要。
内部提示与外部提示
对于提示，最重要的区别是外部提示和内部提示的区别。
外部提示是你环境中任何告诉或提醒你做某事的东西，它可能是一张便条，一个广告牌，或一个电话通知，它是促使你去做某件事的外部事物。
对于 OKR 来说，它可能是你的 OKR 工具的自动提醒，你的每周绩效会议或更新的记分卡。
内部提示是任何告诉或提醒你做某事的感觉或情绪，这方面的典型例子是饥饿或口渴的感觉，它是来自你身体的一些信号，促使你去做一些事情。
在 OKR 的世界里，它成为你的日常表现习惯，你希望看到你和你的团队是如何表现的，你需要更新你的团队的进展。
外部提示的类型
斯坦福大学教授 BJ Fogg 确定了以下三种类型的外部提示：
- 导火线：当你有能力，但没有动力的时候，就会有帮助。 这方面的一个例子是提醒你去看牙医，即使你目前没有动力去看牙医，这个提醒也能激发你为约会做好准备。
- 促进者：帮助那些缺乏能力完成某一行为的有动机的人。促进者的提示使行动更容易或至少看起来更容易，一个典型的例子是帮助你写 OKR 分析的指示。
- 信号：帮助那些既有动机又有能力完成某一行为的人。信号触发器的主要目的是或提醒我们要做的事情， 一个例子是下一次 OKR 会议的日历提醒。
掌握原力
当你开始理解这个概念时，你就会开始意识到，我们身边到处都有提示，我们的闹钟，我们的微信通知，我们的收件箱提醒，我们饥饿的肚子，等等，不胜枚举。数以百计的提示轻轻地催促我们前进，并塑造我们的 OKR 常规。
制作一个伟大的触发器的一部分是了解背景（导火线、促进者和信号），然后确定一个合适的频率，即提示应该多久出现一次。提示类型和频率的组合是一门艺术 ….. .在每一种情况下，除了 OKR 。在OKR 的世界里，很容易理清你的组织的能力和动机水平，从那里，找出最佳的提示和频率是一个很短的步骤。
所以，这就是这个故事的结尾–为了确保你的 OKR 解决方案能够发挥作用–更快、更简单、更好、更容易，你所要做的就是：
- 评估你的组织的 OKR – 激励水平
- 评估你的组织的 OKR – 能力水平，以及
- 设置正确的提示策略
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
目标设定：如何设定和实现目标
我们每天都设定目标，而不用考虑太多。从我们醒来到闹钟的那一刻，到我们试图就寝的时间，我们都在参与目标设定过程。问题是，我们并没有真正将诸如此类的微小事情视为目标。按下贪睡按钮五分钟以上的睡眠或沉迷于该令人上瘾的Netflix节目中的一集太容易了。当没有真正的代价可付时，很容易陷入不良习惯的模式。困境是当我们反复打sn睡或熬夜时，我们正在养成习惯。 从广义上讲，我们实现个人目标的习惯也会影响我们的工作目标。正如管理咨询公司August Public的组织设计负责人Alexis Gonzales-B…
-
OKR 信心等级
介绍 OKR 的预测 对于 OKR，了解你预期要实现的目标，与了解你离实现目标有多近同样重要。预测OKR是一个有用的过程，它将帮助你和你的团队决定下一步的重点，从而增加你实现 OKR 的机会。这就是为什么我们要引入 OKR 信心等级。等级度使你能够预测进展。 什么是信心等级？ OKR 的信心等级是一个简单的指标，表明负责该 OKR 的人是否相信它（仍然）可以实现。当你达到至少70%的进度时，一个 OKR 通常被认为是实现了。 有3种不同的信心等级。 正轨 – 正常进行，你会实现这个 …
-
OKR问答：OKR当季度完不成，下季度可以继续吗？
OKR是一个目标管理工具，不是一个工作的延续，OKR是根据公司的使命和战略随时进行调整的。该周期结束了，该OKR也就结束了，下一个OKR周期应该根据当前的公司战略方向进行设定。 索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。 2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
-
TOCC | OKR与KPI之间的迷茫？
大家好，我是TOCC的彭老师。 今天给给大家分享一个大家都关心的问题：OKR与KPI有何区别。这同样是一个出现几率非常高的问题，很多机构的培训课程中都专门拿出一讲来介绍，不过也确实是，OKR和KPI之间确实有着十分相似的地方。我听到过很多学员的反馈吐槽，说OKR做着做着就变成KPI了，相信这是很多人都遇到的困扰，所以就说一说OKR和KPI之间的区别。 可以在晚上搜一搜，都会给我们答案，有兴趣的同学可以去看一看。我想给大家分享的是它们之家最本质的区别，你能一下就判断出哪个是OKR，哪个是KPI的区…
-
挑战性是OKR的核心所在
OKR是近年来的一个热议话题，其为谷歌的发展作出了不小的贡献，也因此被更多国内外企业所应用。然而有人因其取得成功，就有人在其上白费功夫，总结下来有两点原因： 对OKR所强调的挑战性掌握的度不够 推行OKR的方式存在着问题 然而上述两点也存在着联系，因为如果挑战性这一环节没有做好，也会间接导致后面的推行出现问题。 《OKR工作法》一书中作者有提到过，OKR的关键成果应该是一项有50%的信心去达成衡量目标是否实现的指标，这里强调的挑战性即为OKR的信心指数。有企业过于谨慎，对指标的制定几乎只是在历史…
-
OKR问答：实操案例中，OKR带来的具体好处？
言行不一致、说一套做一套在现代组织里司空见惯，对组织的伤害很大。我们都曾在自己的职业生涯里亲眼目睹过这种现象。老板一方面大力提倡团队合作并鼓励分享，另一方面又自己封锁信息，让员工一无所知，从而大大削弱了他们做日常决策的能力。又比如，高管要求团队所有人都高绩效，但又拒绝开除低绩效员工，放任那些态度消极、表现差劲的人拖累整个团队。从神经科学维度看，我们的大脑热衷于模式识别，因而上述这些不一致（或者其他很多类似不一致）将让你陷入混乱和挫败，从而影响我们的工作积极性。OKR工作法也许不能完全解决这个问题…
