OKR 实施起来很困难，因为它们是企业战略、个人自我和马斯洛需求层次的健康组合。
在我们帮助过的数百个组织的 OKR 历程中，我们发现大多数组织都能将他们的战略编纂成文，将其逐级转化为有意义的目标，并找到合理的关键结果 — 使他们脱轨的是组织的文化/动机和与 OKR 相关的能力。
我们发现使用 BJ Fogg 的行为模型提供了一个很好的工具来评估和纠正这些组成部分。
通往 OKR 成功的最快、最便宜、最好 — 也是最容易的途径是通过激励、教育和触发组织中的 OKR。
解决问题
所以，长话短说，你的策略是直截了当的：
BJ Fogg 行为模型
这篇文章的基本逻辑来自于BJ Fogg和他的行为模型的有见地的工作。
福格行为模型（FBM）强调了三个主要因素作为行为的驱动力：动机、能力。他谈到了 “提示”，作为鼓励（OKR）成功的努力。
这个框架已被广泛应用，并被证明在 OKR 之外的多种情况下有效 — 但我们在 OKR 世界中获得了大量的经验，并对其提供的洞察力感到非常满意。
- 随着一个人使用 OKR 的动机和能力的提高，他就越有可能使用 OKR。
- 动机和能力之间有一个反比关系。实施 OKR 越容易，使用它们的动机就越少。另一方面，他们越难实施，就越需要动力。
- 作用线–绿色的弧线–让你知道，任何高于该线的行为如果被适当地触发，就会发生。同时，任何低于该线的行为都不会发生，无论使用何种触发器。这是为什么呢？因为如果你对使用 OKR 的动机几乎为零，你就不会使用，不管它有多容易做到。同时，如果你很有动力使用 OKR，但是做起来却非常困难，你就会感到沮丧，你就不会行动。
- 如果你想让 OKR 成功，寻找方法来提高动机或能力（或两者）；换句话说，要以模型的右上方为目标。
提示
所以这一切都很好–双轴图，有意义。
现在，困难的部分来了，为了使改变发生，我们需要一个提示 — 使我们想要实施 OKR 的东西。在右上角–高积极性和高能力，我们不需要太多的提示。 当我们的动机或能力下降时，我们需要一个强有力的提示来使改变发生。
在 OKR 的背景下，动机越高，组织需要的能力就越低，以便在 OKR 方面取得成功。反之亦然：能力越高，成功实施 OKR 所需的动力就越低。
实际上，我们最终得到的 “行动曲线 “看起来就像这条线。
事实上，它创造了一个 ” OKR 成功的可能性曲线”
一个提示最好被描述为行动呼吁。 一个提示可以是简单的，如领导要求我们建立一个 OKR 解决方案，一个更重要的提示可以是持续的 OKR 会议，甚至更大的，让 OKR 系统运行的奖励，等等。
所以，现在让我们更深入地挖掘 OKR 的提示，看看为什么它们在 OKR 实施的成功中很重要。
内部提示与外部提示
对于提示，最重要的区别是外部提示和内部提示的区别。
外部提示是你环境中任何告诉或提醒你做某事的东西，它可能是一张便条，一个广告牌，或一个电话通知，它是促使你去做某件事的外部事物。
对于 OKR 来说，它可能是你的 OKR 工具的自动提醒，你的每周绩效会议或更新的记分卡。
内部提示是任何告诉或提醒你做某事的感觉或情绪，这方面的典型例子是饥饿或口渴的感觉，它是来自你身体的一些信号，促使你去做一些事情。
在 OKR 的世界里，它成为你的日常表现习惯，你希望看到你和你的团队是如何表现的，你需要更新你的团队的进展。
外部提示的类型
斯坦福大学教授 BJ Fogg 确定了以下三种类型的外部提示：
- 导火线：当你有能力，但没有动力的时候，就会有帮助。 这方面的一个例子是提醒你去看牙医，即使你目前没有动力去看牙医，这个提醒也能激发你为约会做好准备。
- 促进者：帮助那些缺乏能力完成某一行为的有动机的人。促进者的提示使行动更容易或至少看起来更容易，一个典型的例子是帮助你写 OKR 分析的指示。
- 信号：帮助那些既有动机又有能力完成某一行为的人。信号触发器的主要目的是或提醒我们要做的事情， 一个例子是下一次 OKR 会议的日历提醒。
掌握原力
当你开始理解这个概念时，你就会开始意识到，我们身边到处都有提示，我们的闹钟，我们的微信通知，我们的收件箱提醒，我们饥饿的肚子，等等，不胜枚举。数以百计的提示轻轻地催促我们前进，并塑造我们的 OKR 常规。
制作一个伟大的触发器的一部分是了解背景（导火线、促进者和信号），然后确定一个合适的频率，即提示应该多久出现一次。提示类型和频率的组合是一门艺术 ….. .在每一种情况下，除了 OKR 。在OKR 的世界里，很容易理清你的组织的能力和动机水平，从那里，找出最佳的提示和频率是一个很短的步骤。
所以，这就是这个故事的结尾–为了确保你的 OKR 解决方案能够发挥作用–更快、更简单、更好、更容易，你所要做的就是：
- 评估你的组织的 OKR – 激励水平
- 评估你的组织的 OKR – 能力水平，以及
- 设置正确的提示策略
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