OKR 实施起来很困难,因为它们是企业战略、个人自我和马斯洛需求层次的健康组合。

在我们帮助过的数百个组织的 OKR 历程中,我们发现大多数组织都能将他们的战略编纂成文,将其逐级转化为有意义的目标,并找到合理的关键结果 — 使他们脱轨的是组织的文化/动机和与 OKR 相关的能力。

我们发现使用 BJ Fogg 的行为模型提供了一个很好的工具来评估和纠正这些组成部分。

更快、更好、更简单的 OKR 实施

通往 OKR 成功的最快、最便宜、最好 — 也是最容易的途径是通过激励、教育和触发组织中的 OKR。

解决问题

所以,长话短说,你的策略是直截了当的:

更快、更好、更简单的 OKR 实施

BJ Fogg 行为模型

这篇文章的基本逻辑来自于BJ Fogg和他的行为模型的有见地的工作。

福格行为模型(FBM)强调了三个主要因素作为行为的驱动力:动机、能力。他谈到了 “提示”,作为鼓励(OKR)成功的努力。

这个框架已被广泛应用,并被证明在 OKR 之外的多种情况下有效 — 但我们在 OKR 世界中获得了大量的经验,并对其提供的洞察力感到非常满意。

更快、更好、更简单的 OKR 实施

 

  1. 随着一个人使用 OKR 的动机和能力的提高,他就越有可能使用 OKR。
  2. 动机和能力之间有一个反比关系。实施 OKR 越容易,使用它们的动机就越少。另一方面,他们越难实施,就越需要动力。
  3. 作用线–绿色的弧线–让你知道,任何高于该线的行为如果被适当地触发,就会发生。同时,任何低于该线的行为都不会发生,无论使用何种触发器。这是为什么呢?因为如果你对使用 OKR 的动机几乎为零,你就不会使用,不管它有多容易做到。同时,如果你很有动力使用 OKR,但是做起来却非常困难,你就会感到沮丧,你就不会行动。
  4. 如果你想让 OKR 成功,寻找方法来提高动机或能力(或两者);换句话说,要以模型的右上方为目标。

提示

所以这一切都很好–双轴图,有意义。

现在,困难的部分来了,为了使改变发生,我们需要一个提示 — 使我们想要实施 OKR 的东西。在右上角–高积极性和高能力,我们不需要太多的提示。 当我们的动机或能力下降时,我们需要一个强有力的提示来使改变发生。

在 OKR 的背景下,动机越高,组织需要的能力就越低,以便在 OKR 方面取得成功。反之亦然:能力越高,成功实施 OKR 所需的动力就越低。

实际上,我们最终得到的 “行动曲线 “看起来就像这条线。

更快、更好、更简单的 OKR 实施

事实上,它创造了一个 ” OKR 成功的可能性曲线”

一个提示最好被描述为行动呼吁。 一个提示可以是简单的,如领导要求我们建立一个 OKR 解决方案,一个更重要的提示可以是持续的 OKR 会议,甚至更大的,让 OKR 系统运行的奖励,等等。

所以,现在让我们更深入地挖掘 OKR 的提示,看看为什么它们在 OKR 实施的成功中很重要。

内部提示与外部提示

对于提示,最重要的区别是外部提示和内部提示的区别。

外部提示是你环境中任何告诉或提醒你做某事的东西,它可能是一张便条,一个广告牌,或一个电话通知,它是促使你去做某件事的外部事物。

对于 OKR 来说,它可能是你的 OKR 工具的自动提醒,你的每周绩效会议或更新的记分卡。

内部提示是任何告诉或提醒你做某事的感觉或情绪,这方面的典型例子是饥饿或口渴的感觉,它是来自你身体的一些信号,促使你去做一些事情。

在 OKR 的世界里,它成为你的日常表现习惯,你希望看到你和你的团队是如何表现的,你需要更新你的团队的进展。

外部提示的类型

斯坦福大学教授 BJ Fogg 确定了以下三种类型的外部提示:

  • 导火线:当你有能力,但没有动力的时候,就会有帮助。 这方面的一个例子是提醒你去看牙医,即使你目前没有动力去看牙医,这个提醒也能激发你为约会做好准备。
  • 促进者:帮助那些缺乏能力完成某一行为的有动机的人。促进者的提示使行动更容易或至少看起来更容易,一个典型的例子是帮助你写 OKR 分析的指示。
  • 信号:帮助那些既有动机又有能力完成某一行为的人。信号触发器的主要目的是或提醒我们要做的事情, 一个例子是下一次 OKR 会议的日历提醒。

掌握原力

当你开始理解这个概念时,你就会开始意识到,我们身边到处都有提示,我们的闹钟,我们的微信通知,我们的收件箱提醒,我们饥饿的肚子,等等,不胜枚举。数以百计的提示轻轻地催促我们前进,并塑造我们的 OKR 常规。

制作一个伟大的触发器的一部分是了解背景(导火线、促进者和信号),然后确定一个合适的频率,即提示应该多久出现一次。提示类型和频率的组合是一门艺术 ….. .在每一种情况下,除了 OKR 。在OKR 的世界里,很容易理清你的组织的能力和动机水平,从那里,找出最佳的提示和频率是一个很短的步骤。

所以,这就是这个故事的结尾–为了确保你的 OKR 解决方案能够发挥作用–更快、更简单、更好、更容易,你所要做的就是:

  1. 评估你的组织的 OKR – 激励水平
  2. 评估你的组织的 OKR – 能力水平,以及
  3. 设置正确的提示策略

 

 

 


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