当我们决定要用OKR做为团队管理的方法时，将会有一个不得不面对的问题，那就是“如何设定一个科学的、合理的、有效的的OKR？”。超过80%团队在设定OKR初期存在着十分严重的问题，严重的影响了接下来的OKR管理。今天这边文章，我将从OKR的组成结构上来教大家如何书写OKR。
目标一定要定性
1. 什么叫做定性？
目标的作用是要指引明确的方向，最重要的是告诉我们要往哪里去。比如大幅度减少客户的投诉率、打造行业领先的研发团队、提升团队的幸福感等等，它指向的是一个清晰的、明确的方向。
2. 为什么不建议做定量的目标？
比如我们以往在设定目标的时候，会制定成完成1000万的销售额、客户投诉率下降30%、系统故障率不高于0.01%等等，这类型的目标为什么在OKR设定的时候不建议呢？其实这是和OKR的属性有关系的，OKR鼓励团队创新，在创新的过程中提升团队的目标意识和沟通文化，最终达成组织绩效发展，而一个定量的目标一定程度上会限制团队，影响团队向更高的目标挑战。
并且，目标还应该是一个【口号】，能够让人朗朗上口、振奋人心，达到情绪上的满足！
关键结果一定要定量
1. 什么叫定量？
关键结果需要有一个可衡量的指标，这是他们的关系决定的。关键结果是目标的可衡量值，代表目标的进度，换句话说也就是关键结果如何能完成20%，那么目标也要完成20%，它们是因果关系，是等量关系。
2. 为什么关键结果要定量？
目标已经定性，给了我们发展的方向和空间，那么关键结果一定要定量，能够说明具体要达成到的结果，用定量的关键结果来衡量目标。
所以，整体来看，目标也是定量的。
当你向团队展示OKR的时候，即使不了解你业务的伙伴，也能立即明白你要什么以及你怎样做，那就是一个有效OKR的重要标志。比如：0：2021年大幅度提高业务团队的业绩额KR1：客户成交转化率上升30%；KR2：平均客单价上升50%；KR3：新增50名销售精英；KR4：至少完成3000万的回款业绩通过这个OKR，我们能很清晰的了解到他的目标是要提升业绩，并将从转化率、客单价、团队发展以及回款四个方面来提升业绩，所以这是一个非常有效的OKR。
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